УДК 351.84

О. Я. ОКІС

ПРОБЛЕМИ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

Викладено аналіз професійного розвитку державних службовців. Розглянуто фактори, що впливають на професійний розвиток, а також терміни "професіоналізм", "професійна етика" та ін., що сприяють розкриттю суті професіоналізму державних службовців.

The article is dedicated to officials professional development analysis. The factors which influence professional development are examined. Special attention is put on terms like "professionalism", "professional ethics" and others which help to disclose the essence of officials professionalism.

Завдання, що постають перед державною службою України, актуалізують необхідність сучасного підходу до шляхів професійного розвитку державних службовців. Від їхнього подальшого професійного розвитку залежить результативність та ефективність всього державного апарату.

Теоретичною основою дослідження є наукові праці з проблем державної служби. Зазначені питання досліджували такі вітчизняні вчені та практики, як Т. Мотренко, Н. Нижник, В. Олуйко, Н. Гончарук, Л. Пашко, В. Майборода та ін. Проте значущість і багатогранність проблем, що постали на часі, потребують продовження наукових досліджень у цій сфері.

Метою статті є спроба показати проблеми професійного розвитку державних службовців.

Аналіз кількісних та якісних показників сучасної вітчизняної державної служби свідчить, що в Українській державі зберігається, на жаль, тенденція зниження професіоналізму та професійної компетенції державних службовців, нераціонально використовується їхня праця, зменшується мотивація на навчання, порушується принцип випереджуючої професійної підготовки, хоча визначаючою умовою успішного просування по службі є професіоналізм державних службовців.

У сфері регулювання якості кадрового потенціалу, а саме державних службовців центральних органів виконавчої влади особливе значення має подолання протиріч між правами громадян та інтересами держави, потребою в стабільності кадрового потенціалу та необхідністю його постійного оновлення, між регламентацією в різних міністерствах і творчим підходом до обставин життєдіяльності, що складаються. Кадрова політика в державі виходить із забезпечення рівних прав і можливостей відповідно до їх професійних даних.

Функції державного регулювання якості кадрового потенціалу центральних органів виконавчої влади включають:

оптимізацію кількісного та якісного підбору державних службовців; управління їх професійним розвитком;

мотивацію службової діяльності; підготовку резерву державних службовців, включаючи планування кар'єри;

організацію і аналіз результатів атестації; планування використання та ротації кадрів.

На професійний розвиток державних службовців центральних органів виконавчої влади впливають різні фактори. До об'єктивних відносяться: потреба у професіоналах і престиж державної служби, здатність на професійному рівні вирішувати сучасні державно-управлінські завдання.

До суб'єктивних факторів - мотивація особистісних та ціннісних орієнтацій.

Розширення державного апарату та постійна ротація кадрового складу державної служби обумовлює необхідність збільшення масштабів підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації.

При опитуванні службовців 64,45 % визначили дефіцит знань із сучасних інформаційних технологій, 62,1 - юридичних знань, 38,8 - з основ ринкової економіки, 33,9 - з культури ділового спілкування, 32,9 % - у сфері управління персоналом.

На думку науковців (і не можна не погодитись з ними), кадри управління повинні вміти провести оцінку проблемної ситуації в суспільному житті, виміряти економічні, соціальні, політичні і духовно-культурні процеси в їхній інтегральній сукупності, виявити основні закономірності і тенденції розвитку, поставити цілі (найближчі, середньотермінові, стратегічні), вибрати сукупність методів їх поетапного досягнення, створити оптимальні організаційні структури управління (формальні і неформальні), керуючись принципами побудови і проектування організацій, які дозволяють лідеру управління правильно організувати робочі місця, уточнити їхні функції, права, повноваження і відповідальність, знайти ресурси управління, особливо щодо управлінських кадрів у соціальній сфері, вміти не лише поставити цілі, але і застосувати новітні технології (інформаційні, нормативно-правові, освітні, адміністративні тощо), що надасть можливість забезпечити прийняття зваженого управлінського рішення, оцінити його ефективність, провести корекцію нового циклу управлінського процесу, який є безперервним.

При цьому вчені зазначають, що лідер управління повинен не тільки розвивати і мотивувати власний творчий потенціал, він також повинен сприяти активізації організації як у цілому, так і кожного її члена. Він зобов'язаний володіти сукупністю способів, методів, засобів не лише діагностики проблемної ситуації, проектування соціальних систем, але і вміти прогнозувати та моделювати багатомасштабність наслідків (економічних, соціальних, політичних, духовно-культурних), управлінських рішень, що приймаються, і які поєднують у собі як досягнення більш високої якості життя, так і високого виробничого результату.

Лідер управління зобов'язаний володіти теорією і методологією науки соціального управління, її основами, законами, принципами, всім розмаїттям застосовуваних методів, технологіями прийняття грамотних управлінських рішень, принципами побудови і розвитку соціальних організацій. До того ж керівнику необхідно не лише критично оцінювати свій творчий потенціал і розвивати його, але і згідно з цілями організації вчасно відчувати вимоги зовнішнього, внутрішнього середовища, використовувати наукоємні технології управління соціальними і ринковими відносинами, вводити мотивацію до творчої діяльності на всіх рівнях управління [4, с. 357-359].

Очевидно, що всі ці управлінські вміння та навички є передумовою ефективного розвитку як організації в цілому, так і персоналу зокрема.

Розвиток організації можна розуміти як довготривалу програму вдосконалення її можливостей вирішити різноманітні проблеми і здатності до оновлення, особливо шляхом підвищення ефективності управління культурою організації. При цьому активно використовуються теоретичні і технологічні новинки, досягнення прикладних наук про поведінку, в т.ч. і теорії організації [6, с. 376].

Розвиток персоналу, який є одним з найважливіших аспектів управління персоналом, спрямовується на безперервне вдосконалення характеристик робочого середовища організації. Він включає комплекс заходів щодо підвищення кваліфікації співробітників, яке здійснюється в різних формах як поза, так і в середині організації.

Метою розвитку персоналу є забезпечення