Разом з оцінкою ефективності діяльності МДА одночасно досліджувалися чинники, що впливають на якість роботи державних адміністрацій. Так, респондентам зазвичай пропонувалося назвати 5 чинників, що на їхню думку, найбільшою мірою перешкоджають ефективній роботі. Таким чином, було виявлено 3 основні групи чинників, що перешкоджають. До групи мінімальних чинників, що перешкоджають, увійшли ті варіанти, що набрали від 0 до 5%, а саме: недостатня організаційно-планова діяльність (4,1%), недосконалість змісту функціональних обов'язків (2,9%), некомпетентність працівників (4,6%), некомпетентність керівництва (3,8%), відсутність нематеріальних стимулів (3,8%), недосконалий механізм реалізації повноважень (2,7%), корупція (2,9%), пасивність громадян (4,6%), адміністративний тиск державних органів вищого рівня (4,3%).

До другої групи чинників, що перешкоджають, увійшли ті варіанти, які набрали від 5 до 10%, а саме: заорганізованість та бюрократизм (8,4%), недосконала організаційно-штатна структура (8,9%), плинність кадрового складу (10,7%).

До третьої групи ввійшли лише два чинники, що, на думку державних службовців, максимально перешкоджають ефективній діяльності МДА, вони отримали найбільші показники, а саме: відсутність необхідної матеріальної бази (21,8%) та відсутність матеріальних стимулів (25,4%). Суб'єктивна оцінка результатів своєї роботи є одним із важливих чинників, що може характеризувати ставлення працівника до виконання службових обов'язків.

Ефективність роботи значною мірою починається з усвідомлення працівниками компетенції органу влади, у якому вони працюють (Рис 1).

Виходячи з отриманих даних (Рис. 2.), слід відзначити тенденцію до переважання позитивної оцінки щодо задоволення результатами своєї роботи в МДА, а саме 48,6% опитаних чимось задоволені, а чимось - ні. Майже така ж значна група респондентів (47,8%) скоріше задоволені або цілком задоволені результатами своєї роботи. Лише 3,6% респондентів не задоволені результатами своєї роботи. Таким чином, було виведено узагальнений індекс задоволення працівниками своєю роботою, а саме ІЗР = 3,62 (за 5 бальною шкалою, від 1 до 5, де 1 означає, що державний службовець зовсім не задоволений своєю роботою, 5 - цілком задоволений).

Для більш детального вивчення питання щодо ефективності роботи МДА було визначено вплив окремих чинників. Для оцінки впливу було відібрано 14 основних чинників, що повністю відповідають поставленій меті дослідження та описують дійсність. Вони були розподілені на групи: побутові та психологічні чинники (Рис. 3), кар'єрні та матеріальні (Рис. 4).

Виходячи з оцінок анкетування, усі чинники можна розподілити на 2 великі групи: маловпливові (інтервал індексу від 2,5 до 3,5) та впливові (інтервал індексу від 3,5 до 4,5). До маловпливових чинників належить:

• забезпеченість житлом - 2,63 (практично неможливо отримати);

• те, як здійснюється атестація державних службовців у МДА - 2,74 (достатньо

велика періодичність, незначний вплив на кар'єру);

• відповідність рівня знань, умінь та навичок керівництва змісту й складності їх діяльності - 2,81;

• умови для кар'єрного росту - 2,91;

• режим роботи - 3,05;

• умови для проведення щорічної відпустки - 3,23;

• умови підвищення своєї кваліфікації - 3,33;

• відносини з вищим керівництвом - 3,38.

До чинників, що мають вагомий вплив належать:

• психологічний клімат у колективі - 4,05;

• відносини з безпосереднім керівництвом - 3,94;

• оплата праці - 3,92;

• справедливість оцінки результатів праці - 3,83;

• відповідність рівня знань, умінь та навичок колег змісту й складності їхньої діяльності - 3,58.

Можна констатувати, що на ефективність діяльності державного службовця насамперед впливає зовнішнє оточення: психологічний клімат у колективі, відносини з безпосереднім керівництвом. Наступні за рейтингом чинники, що мають суттєвий вплив, - оплата праці й справедливість оцінки результатів роботи, інші. Також респондентам було запропоновано оцінити важливість володіння фаховими навичками та вміннями (Рис. 6) та важливість володіння психологічними та комунікативними навичками та вміннями (Рис. 5) [3; 4].

На основі отриманих даних було сформовано уявлення про проблеми, з якими державний службовець зіштовхується на робочому місці, на основі чого було виведено індекси важливості ІВВВН, володіння вміннями та навичками.

Найважливішими вміннями та навичками респонденти оцінили суб'єктивні, а саме: здійснення посадових обов'язків (ІВВВН = 4,26), уміння правильно оцінювати і використовувати здібності та можливості колег та підлеглих (ІВВВН = 4,24), спілкуватися телефоном (ІВВВН = 4,18), своєчасно реагувати на зміни, що відбуваються як в середині організації, так і поза її межами (ІВВВН = 4,12) тощо. Серед показників ІВВВН, теж не має великої різниці - показники коливаються від 3,48 до 4,26, що свідчить про те, що всі вміння та навички скоріше важливі ніж ні, а деякі з них навіть носять вирішальний характер. Слід зазначити, що неважливих умінь та навичок виявлено не було. Це може свідчити про те, що державні службовці сумлінно ставляться до своєї роботи, що майже не викликає складнощів.

Ефективність роботи Херсонської обласної державної адміністрації багато в чому залежить від знання працівниками питань, що стосуються призначення держадміністрації, її компетенції та розуміння працівниками меж цієї