оцінений як "покращений". Дійсно, мало місце певне збільшення проценту по всіх якісних показниках. Та чи могло це слугувати свідченням його поліпшення? Проілюструємо це на конкретних цифрах. На квітень 1948 р. кількісний склад вказаної категорії партійних функціонерів збільшився з 879 до 928 чол. Збільшився процент: кадрів загалом молодих за віком - від "до 30" і до 40 років включно - з 52,6 % до 62,7 %; комуністів, які стали членами ВКП(б) в період з 1941 по 1943 рр. - з 10,6 % до 13,7 %; працівників, молодих за досвідом роботи - з 62,3 % до 65,9 %; партійних функціонерів, котрі мали досвід роботи - 12 місяців - на посаді секретаря МК і РК партії з кадрових питань - з 25,8 % до 48,3 %; працівників, які мали вищу і незакінчену вищу освіту - з 20,5 % до 22,7 % [6, арк.11].
Таким чином, новий склад кадрових працівників, які визначали кадрову політику свого регіону, - це порівняно молоді за віком комуністи, у котрих, по суті, був відсутнім досвід партійної роботи взагалі, з яких лише невеликий процент мав вищу, але не спеціальну освіту. За таких умов очікувати компетентне, комплексне вирішення кадрових проблем не доводилося. Про це засвідчував стан справ у різних сферах суспільного буття.
Доволі низький професійний рівень працівників відділів кадрів і партійних і радянських і відомчих організацій - це дійсно було їх ахіллесовою п'ятою. Це визнавав і ЦК. Так, наприклад, О. Єшшев у своєму виступі на березневій 1948 р. нараді при ЦК КП(б)У секретарів обкомів партії з кадрових питань, зокрема, підкреслив: "У цілому ряді випадків у нас в обласних, міських і районних комітетах партії працівники відділів кадрів слабкі, за своїми політичними даними і ерудиції не охоплюють того обсягу роботи повністю, як це повинно бути, не є тим регулятором, який може дати правильну оцінку якостям людини, але ж ми підбираємо дуже крупних працівників і вміння розібратися у всіх даних людини не завжди кожному посильно" [5, арк.129].
Водночас в рішеннях ЦК неодноразово наголошувалося, що результативною буде допомога відділам кадрів партійних, радянських і відомчих організацій на місцях з боку вищих партійних інстанцій лише у "випадку постійного контролю і живого інструктажу". Але охопити весь комплекс питань стосовно кадрової роботи, блискавично за короткий проміжок часу, що був відведений на відрядження, провести аналіз недоліків і намітити конструктивні пропозиції щодо їх усунення, - тобто на професійному рівні надати допомогу, не могли часто не тільки працівники обкомів партії, але й нерідко працівники з апарату ЦК [4, арк.18].
Професійна безпорадність переважаючої більшості працівників відділів кадрів парторганізацій призводила до, висловлюючись мовою партійних документів, "низького рівня ідейно-політичного виховання керівних кадрів", відсутності дієвої, і, що важливо, - результативної! - критики і самокритики. І як наслідок - велика змінюваність кадрів через "адміністрування, порушення партійної етики і радянської законності, зневажання державних інтересів на догоду особистого благополуччя", що особливо яскраво виявилося, наприклад, в період проведення грошової реформи (Львівська, Київська Сталінська та інші області) [4, арк.18].
Строки, відведені ЦК ВКП(б) на створення резерву, явно були нереальними. Але головним для партійних функціонерів, - це вчасно і вміло звітувати. А в цьому вони були справжніми віртуозами!
Прагнення будь-що вкластися у визначені часові рамки і швидко звітувати про виконані завдання, а відтак добре виглядати в очах вищестоящої інстанції, не міняючи при цьому звичних методів роботи, мало тільки негативні наслідки. Тому-то, незважаючи на прийняті ЦК ВКП(б) - ЦК КП(б)У постанови і рішення по роботі з кадрами, в діяльності парторганізацій республіки по створенню дієвого резерву кадрів позитивні зрушення були ледь помітними. Через малочисельність резерву, недостатнє його знання в партійних комітетах заповнення вакантних посад, заміна звільнених працівників проходили, головним чином, за рахунок осіб, що не були в резерві.
За таких умов "експортування" керівних кадрів було звичним явищем для республіканської парторганізації. Саме відсутність резерву спонукала, наприклад, ЦК КП(б)У "завезти" у Миколаївську область в 1948 р. першого секретаря обкому партії, другого і третього секретарів, секретаря з кадрових питань, голову виконкому, його заступника, голову міськвиконкому [5, арк.132].
Відсутність дієвого резерву кадрів зумовлювала наявність тривалий час багато вакантних посад в партійних, радянських і господарських органах. І це тоді, коли в республіці потрібно було вирішувати надзвичайної складності народногосподарські завдання!
Корінне значення в розумінні цього явища мав такий факт. В кінці 40-х - початку 50-х років система роботи з номенклатурою кадрів в цілому сформувалася. Для неї дедалі характернішою ставала заскнілість критеріального механізму добору номенклатурних працівників. Відтак, наприклад, в 1947 р. в складі номенклатури ЦК КП(б)У кількість молодих за віком кадрів - до 36 років - зменшилася на 3,7 % (в 1947 р. вони становили 18,5 від загальної кількості проти 22,2 % в 1946 р. [4, арк.5]. Впродовж 1947 р. на партійну роботу із колишніх комсомольських працівників було висунуто аж ... 23 чоловіка [4, арк.17]. Натомість відповідно збільшилася частка керівників старшого віку.
У цей період стала помітною вкрай хибна, але органічно зумовлена адміністративно-командною системою управління тенденція в роботі з номенклатурою, котра в 60-80-ті роки стане визначальною. Мова йде про те, що