Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, які вони займають, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів складності й важливості робіт. Особливістю застосування на підприємствах схеми посадових окладів є розробка штатного розкладу - внутрішнього нормативного документа, де вказаний перелік посад, які є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

В останні роки на підприємствах виробничої і невиробничої сфер замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій працівників. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників. Методика розробки таких тарифних сіток на промислових підприємствах наводиться у спеціальній літературі.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати праці, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому-разі вона не може бути меншою від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників, незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.

Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, адже на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників — це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до класифікатора професій. Він є нормативним документом, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, визначається кваліфікаційний статус цих категорій працівників.

Нині чинний довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. (№ 24). Він складається з випусків і розділів випусків, згрупованих за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов'язкові частини, співвідносні з розділами класифікацій професій за Класифікатором професій (ДК003-95), а саме: "Керівники", "Професіонали", "Фахівці", "Технічні службовці", "Робітники". Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: "Завдання та обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги", "Спеціалізація", "Приклади робіт".

Практика проектування тарифної системи накопичила різноманітні підходи. Серед них найпоширенішими є такі:–

відокремлене формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, фахівців та технічних службовців;–

застосування єдиної тарифної системи оплати праці, яка передбачає запровадження уніфікованого підходу до оцінки складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на основі єдиної тарифної сітки;–

запровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці;–

використання єдиної гнучкої тарифної системи.

Головною ланкою удосконалення побудови тарифної системи оплати праці в нашій державі вважається запровадження єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритет на розробку якої належить сторонам соціального партнерства на рівні підприємства. Цей варіант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи - запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ставок.

Втілення в життя нових підходів до проектування тарифної системи, яка відповідає критеріям ринкової економіки, є складовою реформи заробітної плати в Україні. її необхідність породжена цілим рядом обставин. Серед них - низький рівень заробітної плати, який не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення основного капіталу та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, та у зв'язку з цим, її не конкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Необхідність реформування оплати праці зумовлюється і тим, що організація заробітної плати на підприємствах та в установах України здійснюється практично без впливу законодавства. Періодично безсистемно піддаються перегляду умови оплати праці в галузях бюджетної сфери. Водночас підприємства-монополісти виробничої сфери користуються можливістю підвищувати ціни, а також оплату праці. Внаслідок цього різниця між максимальною і мінімальною зарплатою в різних галузях економіки може сягати 6,4 рази. Тому першим кроком реформування заробітної плати має бути запровадження у повному обсязі та реалізація на практиці всіх положень Закону України "Про оплату праці", введеного в дію 1 травня 1995 p., але який ще й досі фактично не повністю функціонує.

Заробітна плата має реформуватися у контексті загальної соціально-економічної політики та базуватися на чіткій системі основоположних принципів, які відіграють роль тактичних і стратегічних напрямів у реформуванні відносин розподілу. Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне дотримання ряду найважливіших принципів.

Передусім, підвищення реальної заробітної плати може відбуватися тільки в міру зростання ефективності виробництва та праці. Порушення цього принципу може призвести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить, до інфляції, знецінення отриманої номінальної заробітної плати, що спричинить зниження реальної заробітної плати. З іншого боку, може виплачуватися занижена заробітна плата, що не відповідає ефективності трудового внеску працівника і призводить до неможливості задовольнити потреби людей, зменшує платоспроможний попит населення.

Диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від розташування підприємства, його галузевої належності. Цей принцип передбачає необхідність посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації та виконанні більш складної роботи, забезпеченні високої якості продукції. Слід брати до уваги різницю у кількості й вартості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили в різних умовах праці, економічних та географічних умовах життя.

В умовах ринкової економіки принцип - однакова оплата за однакову працю - слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо, і по-друге, як принцип справедливості при розподілі всередині підприємства, що передбачає адекватну оцінку праці через її оплату.

Державне регулювання оплати праці охоплює законодавство угоди у сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів та інфляцією. Засобом державного регулювання оплати праці, що забезпечує соціальну захищеність низько-оплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати.

Врахування впливу ринку праці. Ринок праці - це та сфера, де врешті-решт формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата (і можливості зайнятості) кожного працівника перебуває в тісній залежності від його становища на ринку праці, від співвідношення попиту і пропозиції праці певної якості. Тому на ринку праці представлений широкий діапазон розмірів заробітної плати як на державних і приватних підприємствах, так і у неформальному секторі, де відсутній будь-який соціальний і правовий захист, а умови оплати праці цілком визначаються роботодавцем. Однак у будь-якому разі в ринкових умовах роботодавець не зможе набрати і втримати робочу силу потрібної якості, не забезпечивши конкурентоспроможний на ринку праці рівень її оплати.

Здійснення реформи заробітної плати в нашій державі на основі цих принципів дасть змогу вирішити цілий ряд соціальних та економічних проблем макро- і мікроекономічного рівнів в умовах утвердження ринкових відносин у суспільстві.

Література

Базилевич В. Д., Баластрик Л. О. Макроекономіка: Навч. посібник. - К.: Атіка, 2002.

Барр Р. Политическая экономия: В 2-х т. / Пер. с франц. - М.: "Международные отношеня", 1994.

Башнянин Г. /., Лазур П. Ю., Медведев В. С. Політична економія. - К.: Ніка-Центр: Ельга, 2000.

Беляев О. О., БебелоА. С. Політична економія: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2001. Білорус О. Г. Економічна система глобалізму. - К.: КНЕУ, 2003. Бобров В. Я. Основи ринкової економіки і підприємництва: Підручник. - К.: Вища шк., 2003.

Брагинский С. В., Певзнер Я. А. Политическая экономия: дискуссионные проблемы, пути обновления. - М.: Мысль, 1991. Бугулов В. М. Ціноутворення в умовах ринку: Навч. посібник. - К., 1998. Бьюкенен Дж. Конституция экономической политики. Расчет согласия. Границы свободы. - М., 1997. Васильченко В. С. Державне регулювання зайнятості: Навч. посібник. -