Матеріальна відповідальність власника за шкоду, заподіяну працівникові

Власник зобов'язаний відшкодувати майнову шкоду, за-подіяну працівникові при виконанні ним трудових обов'язків. Така відповідальність наступає:—

при порушенні права працівника на працю (у випад-ках порушення правил прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного відсторонення від роботи, при порушенні законодавства про підстави і поря-док звільнення працівника);—

за незабезпечення власником здорових і безпечних умов праці (у випадку ушкодження здоров'я працівника при вико-нанні трудових обов'язків, каліцтва, у разі смерті працівника);—

при порушенні обов'язків власника або уповноваже-ного ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну плату (у разі неправильного заповнення, оформ-лення і затримки видачі трудової книжки, документів про працю і заробітну плату);—

при незабезпеченні збереження особистих речей пра-цівника під час роботи (у випадках їх зіпсуття, знищення, крадіжки).

Трудове законодавство закріплює ряд юридичних гарантій, які забезпечують здійснення громадянами свого права на працю. Серед них — передбачений ст. 5-1 КЗпП правовий захист від необгрунтованої відмови в прийомі на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння в збереженні роботи. У літературі було висловлену думку, що в законодавстві повинна бути передбачена матеріальна відповідальність влас-ника в зв'язку з незаконною відмовою в прийомі на роботу в тих випадках, коли прийом на роботу є обов'язковим для підприємства внаслідок вказівки закону, відповідного акта або угоди сторін (наприклад, при прийомі на роботу вагіт-ної жінки, жінки, що має дитину у віці до 3 років, при при-бутті молодого фахівця за направленням, при переведенні тощо). У цих випадках відмова в прийомі на роботу є пору-шенням суб'єктивного права громадянина, яке він може оскар-жити до суду. Ненадання у таких випадках роботи поро-джує вимушений прогул і втрату заробітку. Ця обставина створює в свою чергу підставу при незаконності дій власни-ка або уповноваженого ним органу для стягнення на користь працівника заробітку за час вимушеного прогулу, тобто для залучення підприємства до матеріальної відповідальності. Враховуючи ту обставину, що визначити середній заробіток працівника на даному підприємстві за час вимушеного про-гулу неможливо, на користь працівника, на думку П.Р. Стави-ського, доцільно стягнути тарифну ставку або оклад за тією роботою (посадою), на яку він направлений або повинен був бути прийнятий (див. Стависский П.Р. Материальная ответ-ственность предприятия в трудовых отношениях. — Киев-Одесса: Вища школа, 1987. — С. 26).

Слід враховувати, що в сучасних умовах підходи, вислов-лені професором П.Р. Ставиським, можуть бути суттєво роз-ширені. Створено цілу низку правових гарантій щодо забез-печення права людини на працю в Україні, зокрема, ст. 43 Конституції України встановлено, що держава гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, а також можливість звернутися до суду за захистом прав і свобод громадян, ст. 22 КЗпП передбачено заборону