Культура організації зміцнює внутрішні зв'язки між працівниками і структурними підрозділами, сприяє поси-ленню мотивації праці, забезпечує більш ефективну коор-динацію, ніж формальна система контролю й планування.

У структурі культури організації можна виокремити три рівні, які визначають ступінь її розвитку в конкрет-ному випадку: рівень поверхневої (символьної) культури, смисловий рівень («цінність»), рівень цінностей світосприй-няття.

Елементи поверхневого рівня культури організації. Рівень поверхневої (символьної) культури організації виявляється у зовнішньому образі, який виникає внаслідок контакту з її представниками. До нього належать видимі й відчутні елементи культури: манера поведінки групи, яка представляє організацію, її мова, правила, зафіксовані у письмовому вигляді, а також розміри організації, технологія, продуктивність, фірмовий та товарні знаки, місце на ринку, фірмовий одяг, будівлі тощо. Ці символи мають певне змістове наповнення, утворюючи центральну основу, що визначає форму і зміст ділової комунікації. Сукупно вони справляють сильний емоційний вплив на споживачів і можу бути ефективним мотиваційним чинником для співробітників, оскільки виражають певну елітарність їх у стосунках із середовищем і диктують певну корпоративну поведінку.

Становлення культури організацій в Україні розпоча-лося якраз із формування її поверхневих (символьних) елементів. Споживачі, добре знайомі з «ненав'язливим радянським сервісом», схвально реагували на символьні ви яви культури організацій, що наповнювали ринок товара-ми. Однак не обійшлося і без деформацій, оскільки деякі вітчизняні підприємства перетворили символьні елементи на самодостатню систему, що починає тяжіти над клієнтами, а деякі, сформувавши символьну систему, заспокоїлися. вважаючи процес формування культури їх організацій завершеним.

Рівень норм і цінностей. Виявляються вони у необхідності її організації мати місію. В місії організації концентровано відображена нормативна система цінностей, якої дотримуються (повинні дотримуватися) її працівники. Цей комплекс цінностей є своєрідним «постулатом віри», який формує еталони щоденної поведінки. Кожний працівник знає, як він повинен себе поводити і якого способу дій від нього очікують, що дає йому змогу визначати свою пове-дінку за будь-яких обставин.

Порушення індивідом норм і цінностей, сповідуваних і організацією, на практиці вважається службовим пору-шенням, яке заслуговує покарання.

Закріплення організаційних цінностей у свідомості працівників є наслідком як самомотивування (поведінка людини згідно з прийнятими цінностями полегшує прий-няття рішень), так і стимулювання (дотримання організа-ційних цінностей є основою для винагородження, а нехтуванням — підставою для покарання).

Світосприйнятті цінності. Вони є своєрідними фундамен-тальними засадами існування організації, що сприймають-ся як «догмат віри», тобто вважаються єдино істинними, незамінними, автоматично діють при вирішенні будь-яких проблем і не потребують постійного узаконення. Така систе-ма цінностей визначає, що потрібно вважати добрим, істин-ним, розумним, і є надійною опорою у процесі підготовки і прийняття рішень, пов'язаних з управлінням організацією.

Формування ціннісних установок людини здійснюєть-ся під впливом суспільс-тва, сім'ї, виробничого середовища.

Формування культу-ри індивіда розпочина-ється і триває протягом усього життя передусім у сім'ї, а надалі — в шир-шому соціальному се-редовищі, аж до суспіль-ства загалом. Із власним соціальним досвідом ін-дивід приходить в орга-нізацію, де зустрічається. Схема формування ідейних ся з її культурою. установок і цінностей людини.

Першоджерелом сімейних цінностей у країнах, до переважає християнська мораль, є біблійні заповіді. Однак реалії буття змушують переглядати їх важливість, що зу-мовлено прагненнями чи необхідністю боротися за життсяі блага. Крім того, релігійність значної частини населення Є формальною, відірваною від сутності релігійних переконань є істинної віри. Отже, в процесі суспільної практики закладені сім'єю первинні моральні цінності переглядаються і редукуються.

Прийшовши в організацію, індивід може зустрітися з двома ситуаціями. Перша цінності й норми культурі рганізації збігаються з набутими індивідуальними ціностями та нормами. За таких умов індивід легко входить і надовго адаптується в організації.

Друга ситуація — домінанти індивідуальної культури відрізняються від домінант культури організації. Індивід може обрати один із двох способів поведінки. Перший неприйняття норм і цінностей культури організації, що призводить до відторгнення індивіда організацією. У такому разі неминучий наступний цикл пошуку індивідом організації, цінності культури якої будуть близькими йо-го цінностям. Очевидно, цих циклів може бути багато.

Другий шлях — прийняття цінностей і норм культу-ри організації, які надалі неминуче індивід приносить у власну сім'ю. Отже, культура сім'ї певною мірою форму-ється під впливом організацій, де працюють її представ-ники. Крім того, сім'я, будучи первинною соціальною, економічною й виробничою коміркою суспільства, відчу-ває з його боку культурологічний вплив, одночасно впли-ваючи на процеси формування культури суспільства.

Важливо відзначити обставини, які характеризують фор-мування культури організації:

1. Індивід, приймаючи, підтримуючи і сповідуючи цін-ності та норми організації, до якої він належить, не втра-чає власної індивідуальності в культурній сфері.

2. Прийняття індивідом норм і цінностей організації не має бути абсолютним, а лише достатнім для функціо-нування як повноцінного працівника.

3. Палітра індивідуальних цінностей і норм індивіда у більшості випадків значно багатша за спектр цінностей і норм культури організації. Та частина цінностей і норм індивіда, яка виходить за межі культури організації, ви-являється у побутовій і соціальній сферах.

4. Культура організації і культура суспільства не є про-стими арифметичними сумами культур співробітників організації або всіх організацій, які у суспільстві.

Культура організації формується також під впливом суспільства, а культура суспільства — під впливом організацій. Суспільство в особі соціальних інституцій ( держава, церква, громадські організації, тощо) безпосередньо або побічно формує параметри культури, обов'язкові для організацій. Організації або сприймають і дотримуються їх, або намагаються встановити свої, більш звичні чи вигідні лобіюючи власні інтереси у соціальних інституціях, спонсорстві, благодійності тощо.

Необхідно наголосити, що як у масштабах окремої фір-ми, так і в масштабах суспільства