Демократизм відносин у політичному й економічному житті властивий українському народу з прадавніх часів, про що свідчить як історична практика, так і народна, художня творчість. Українці схильні до визнання харизматичних особистостей, але в них відсутній культ героя з поклонінням, обожнюванням. Попри те, видатні особи ми-нулого високо поціновуються в національній свідомості. Тому менеджер повинен усвідомлювати, що успіхів мож-на досягти, покладаючись на силу колективу, будучи ви-разником його прагнень, працюючи в колективі, з колек-тивом, а не пануючи над ним.

До визначальних національно-етнічних особливостей українців належать колективізм і взаємодопомога. Спосіб життя українців змушував індивіда підпорядковувати влас-ні інтереси груповим. Крім того, в їх свідомість тривалий час втокмачували думку про особливий «хутірський» по-бут і менталітет, хитрощі, індивідуалізм, меншовартість нації. На противагу «індивідуалізму» українців вихваля-лася російська община з її круговою порукою як свідчення колективізму. Елементи такого світосприйняття про-стежуються і тепер. Певну роль відіграла й деформація почуття істинного колективізму за часів комуністичного режиму, коли колективи працівників створювали механі-стичне і навіть примусово.

З урахуванням цих чинників вітчизняний менедж-мент покликаний дбати про відродження істинного колек-тивізму у відносинах між співробітниками організації незалежно від їх місця в ієрархічній структурі.

Патерналізм є набутим для українців і формувався всім укладом царської Росії, а потім і СРСР. Живили його ле-генди про «мудрість» комуністичних вождів. У нинішніх умовах необхідно формувати, культивувати усвідомлення людьми своєї колективної сили, а не очікування всесиль-них керівників. Це теж є одним із завдань сучасного віт-чизняного менеджменту.

За тоталітарної системи поступово нівелювалися цін-ності, на яких ґрунтуються демократичні засади суспі-льства і які позитивно систематизують співжиття лю-дей. Існуючий донедавна режим зазіхав на основні сво-боди людини. Це значно обмежило моральний горизонт багатьох людей, які сповідували комуністичну ідеологію. 1 хоч режим не зміг цілком деформувати совість суспіль-ності, але багато людей сліпо служили владі. Тому для сучасного менеджменту в Україні важливим є й ідеологіч-но-виховний аспект, суттю якого має стати орієнтуван-ня свідомості працівників на загальнолюдські цінності: свободу совісті, слова і думок, активну громадську пози-цію тощо.

Суттєвою особливістю пересічного українця є тривалий час культивована звичка працювати з примусу і під нагля-дом. Відчуваючи тиск і нагляд, працівники водночас нама-галися уникнути його. Це породжувало крутійство, лице-мірство, імітацію роботи, крадіжки та ін. Утвердженню господарського ставлення працівників до свого підприємс-тва не сприяють і деякі сучасні соціально-економічні про-цеси в Україні.

Перехід до ринку вимагає створення системи управ-ління, за якої працівнику об'єктивно була б невигідною пасивна трудова участь у виробництві. З урахуванням цьо-го менеджер повинен дбати про формування особистості свідомого, активного працівника.

У практиці сучасного менеджменту велике значення мають стратегія і тактика розвитку організації, які не-від'ємні від процесу формування її культури. Формуван-ня культури організації, розроблення стратегії й тактики й розвитку — важлива передумова реалізації потенціалу її персоналу, ефективної діяльності організації загалом.

1.1.2 Сучасні моделі корпоративної культури

Феномен культури організації є важливим предметом дослідження теорії менеджменту. В зарубіжних фірмах цим займаються спеціальні підрозділи, оскільки існує чіт-ка залежність між культурою організації та успішністю її діяльності. Тому кожний керівник повинен усвідомлюва-ти значущість феномену культури організації, сприяти її формуванню.

Процвітаючі компанії відзначаються високим рівнем культури, що є наслідком продуманих зусиль, спрямова-них на розвиток духу корпорації, який максимально поєднував би, акумулював сподівання, інтереси усіх праців-ників на користь усіх зацікавлених сторін. Культуру корпорації формують такі чинники:—

ідеальні цілі;—

пануючі ідеї та цінності;—

видатні діячі і рольові моделі;—

прийняті стандарти і правила;—

неформальні канали комунікації.

Беручи до уваги особливості функціонування органі-зацій у ринковому середовищі, їх можна сформулювати у такій інтерпретації:—

важливість праці для досягнення успіхів у бізнесі;—

схильність до ризику, використання стимулювань і покарань;—

енергія, стимули, ініціатива керівників І виконавців;—

інформація й підготовленість до раптових змія у зов-нішньому середовищі;—

повага до людини взагалі і до працівників особливо, оскільки вони — запорука успішного розвитку бізнесу;—

визнання факту, що споживачі та їхні потреби — центр усієї діяльності.

Німецький дослідник Геєрт Хофштеде, орієнтуючись на культурні відмінності між країнами, класифікував культур-ні аспекти організації на підставі чотирьох властивостей:

1. Індивідуалізм/колегіальність. Індивідуалізм наполя-гає, що людина діє у власних інтересах, інтересах най-ближчих до неї людей, родичів. Колективістські уявлен-ня передбачають, що кожна людина належить до групи і не може вважати себе вільною від неї. Група турбується про задоволення її запитів, вимагаючи повного й безза-стережного підпорядкування. Жорстке регламентування групою поведінки індивідів є проявом сектантства.

2. Зона влади. Сфера поширення влади як елемента

Культури обумовлюється простором, у межах якого наділений навіть найменшою владою в групі індивід усвідомлює нерівноправність у розподілі цієї влади і вважає це нормальним. Нерівноправність властива всім культурам але лояльність щодо неї в різних культурах різна. Наприклад, є країни, де критерієм, що визначає межі влади, вва-жають рівень доходів. Усередині корпорацій цей критерій охоплює не тільки грошові виплати і право власності на відсотки, а й атрибутику посади (наприклад, модель на-даного компанією автомобіля; особистий водій; можли-вість або неможливість спілкування Із шефом).

3. Усунення невизначеності. Ця властивість указує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, у яких вони почувають себе невпевнено. Прикладом може бути прак-тика нав'язування жорстких поведінкових стандартів і заклики вірити в абсолютну істину. Позбавленій невизна-ченості культурі властиві активність, агресивність, емо-ційність, нетерпимість, а культури, що сприймають неви-значеність, є більш рефлексивними, толерантними, їх аг-ресивність зведена до мінімуму.

4. Мужність/жіночність. Зважаючи на цю властивість, з'ясовують ступінь сприйнятливості