Водночас можливість для звільнення працівників при ре-організації підприємства з'являється у звґязку з тим, що практи-ка схильна занадто широко тлумачити саме поняття скорочення чисельності чи штату працівників. Так, у звґязку з реорганіза-цією може змінюватися не лише назва посади, а й зміст трудової функції. Працівник у такому разі підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП, а у порядку працевлаштування у зв'язку зі звільненням йому не обов'язково мають запропонувати саме ту посаду, до якої відноситься основна сфера раніше виконуваних працівни-ком обов'язків.

Пленум Верховного Суду України, очевидно, мав підстави роз'яснювати, що і при перепрофілюванні підприємств, установ, організацій розірвання трудового договору з працівниками до-пускається лише при скороченні штату чи чисельності праців-ників П. 19. Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.99.. Відмітимо, проте, що частина третя ст. 36 КЗпП не містить зазначення того, що при перепрофілюванні чинність трудових договорів продовжується. Ніде в іншому місці у зако-нодавстві подібних вказівок немає. Можливо, в них і немає потреби, бо продовження дії трудових договорів при перепро-філюванні підприємства, установи, організації не потребує нія-кого підтвердження. Це само по собі зрозуміло. І питання тут виникає лише у зв'язку з тим, що перепрофілювання підприємства назване у п. 1 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення з ро-боти. Пленум Верховного Суду України методом систематично-го тлумачення закону виправив дефект цієї норми.

Викладене надає підстав для висновку про те, що як до внесен-ня змін до п. 1 ст. 40 КЗпП, коли в ньому Підставою для звільнен-ня називались тільки ліквідація підприємства, установи, органі-зації, скорочення чисельності чи штату працівників, так і після внесення таких змін П. 20 Закону УРСР № 871-ХІІ, від 20.03.91., коли редакція аналі-зованого пункту була ускладнена, справжньою підставою для звільнення було й залишається скорочення чисельності чи штату працівників.

Останнім часом одержала поширення практика ліквідації підприємств, установ, організацій і (одночасно з припиненням їх діяльності) створення нових юридичних осіб (як зазначають у відповідних документах, ліквідувати і на базі ліквідованих орга-нізацій створити нові). Ліквідували виконкоми, створили інститут Представників Президента України, що одержали право юридич-ної особи. Ліквідували ряд інститутів (вищих навчальних зак-ладів) і на їх базі створили університети. Пленум Верховного Суду України не вбачає у цьому порушень закону і визнає право підприємства (установи, організації), створеного на базі ліквідо-ваного, приймати на роботу представників ліквідованого підприє-мства за загальними підставами П. 19. Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.99.. Очевидно, з урахуванням такої практики у частині третій ст. 40, частині третій ст. 184 і частині п'ятій ст. 252 КЗпП використовуються поняття повної ліквідації підприємства. Цивільне право знає лише поняття ліквідації. У трудовому праві сформульоване поняття повної ліквідації, яке має означати ліквідацію без правонаступництва.

Право власника чи уповноваженого ним органу визначати штат і чисельність працівників стосовно підприємств та їх об'єднань є нормативно закріпленим п. 1 ст. 14 Закону України "Про підприє-мства в Україні".. Проте, незалежно від того, закріплено таке право законодавчо чи ні, право визначати штат і чисельність праців-ників належить лише власнику чи уповноваженому ним органу. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату чи чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисель-ності чи штату працівників. І власник має право, на свій розсуд, вносити зміни до штатного розкладу, абстрактно розмірковую-чи хоч декілька разів на добу.

Причому власник, на свій розсуд, має право чисельність пра-цівників певного фаху і кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно прийняв-ши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чисельність інших посад. Зрозуміло, при цьому мають додержуватися правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і за їх згодою. П. 19. Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.99.

Крім того, при звільненні працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП діють обмеження на звільнення окремих працівників - жінок вагітних та таких, що мають дітей у віці до трьох років, одиноких матерів за наявності дитини у віці до 14 років, або дитини-інваліда, у деяких випадках і жінок, що мають дітей віком до шести років КЗпП України. Глава ХІІ. Стаття 179, 184., молодих працівників у віці від 15 до 28 років, прийнятих після закінчення чи припинення навчання упродовж 2 років після вступу на роботу КЗпП України. Глава ХІІІ. Стаття 197 а також Ст. 7. Розділу ІІІ Закону України "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні", № 2998-ХІІ від 5 лютого 1993 р..

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників упро-довж встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб'єктивне право залишитись на роботі (крім випадків ліквідації підприємства) і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідується, не може ставитись.

Оскільки законодавством межі кола працівників, серед яких визначаються ті, що користуються перевагами на залишен-ня їх на роботі, не