Верховний Суд України визнає, що законодавством України не передбачена можливість припинення трудового договору з працівником за мотивами повернення на попередню роботу після закінчення повноважень за виборною посадою особи, котра раніше була звільнена з цієї роботи внаслідок обрання на таку посаду, якщо тільки працівник не був прийнятий на строк повно-важень цієї особи на виборній посаді (п.19 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. – 2-ге вид., допов. та переробл. – К.: А.С.К., 2000. – с. 252.

7)

(У подаль-шому для стислості замість слів "у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння" будуть вживатися слова "у нетверезому стані").

Факт появи на роботі у нетверезому стані може встановлюватися не лише спеціальним обстеженням з використанням відповідних технічних засобів, а й будь-якими інши-ми доказами, допустимими з точки зору цивільно-процесуально-го законодавства і такими, що стосуються справи. Правильно діють ті керівники підприємств, установ, організацій і їх струк-турних підрозділів, які засвідчують факт появи на роботі у нетверезому стані шляхом складання акта в довільній формі, у якому зазначаються всі зовнішні ознаки нетверезого стану (різкий запах алкоголю, нестійка хода, незвичайна словоохотливість, безглузді розмови тощо).

Краще всього, якщо такий акт підписує декілька свідків (чим більше, тим краще). Ці свідки у разі спору будуть допитані у суді. Як показує практика, вони нерідко відмовляються від описаних у акті обставин. Між тим, обов'язок доведення факту появи на роботі у нетверезому стані лежить на власнику. Тому він зобов'язаний зарані готувати докази наявності підстав для звільнення працівника.

Хоч п.7 ст.40 КЗпП не проводить розмежувань між алко-гольним, токсичним і наркотичним сп'янінням, все ж стосовно наркотичного сп'яніння встановлені спеціальні правила. Факт незаконного вживання наркотичних речовин теж встановлюєть-ся на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп'яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на наявність наркотичної чи психотропної речовини в організмі лю-дини. Але встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних чи психотропних речовин є компетенцією лише лікаря. Розділ ІІІ, Ст. 12. Закону України "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотроп-них речовин і прекурсорів та зловживання ними", № 62/95-ВР від 15 лютого 1995 р. Проблемним являється також проведення медичного огляду осіб, що з'явилися на роботі у стані наркотичного сп'яніння. Спочатку працівнику має бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно. Лише при відмові від цього він може бути за постановою органу пнутрішніх справ підданий примусовому приводу на медичний огляд.

Підставою для звільнення працівника являється сам факт появи на роботі у нетверезому стані. Отже, на право власника звільнити працівника за цих умов не впливає та обставина, був працівник відсторонений від роботи чи ні.

Поява на роботі у нетверезому стані - це значить поява у такому вигляді на робочому місці у робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Проте, працівники з ненормованим робо-чим днем можуть бути звільнені за п.7 ст.40 КЗпП і у тому разі, коли вони перебували на роботі у нетверезому стані по закін-ченні робочого часу. П. 25. Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.99.

Не може бути підставою для звільнення за п.7 ст.40 КЗпП поміщення працівника у робочий час у медвитверезник, якщо працівник у нетверезому вигляді на роботі не з'являвся. Це зовсім не означає, що працівника не можна звільнити взагалі. Йдеться про неможливість звільнити за п.7 ст.40 КЗпП. Але якщо пра-цівник у робочий час попав до медвитверезника, то тривалість його відсутності на роботі, скоріше всього, має перевищити 3 години. Оскільки причина відсутності на роботі у такому разі не може бути визнана поважною, працівник підлягає звільненню за п. 4 ст.40 КЗпП. Звільнення за п.7 ст.40 КЗпП являється дисциплінарним стягненням, що означає необхідність додержання процедури, встановленої для застосування дисциплінарних стягнень.

8)

Форма власності та розмір украденого при цьому значення не мають (звільнення можливе і при скоєнні дрібної крадіжки), як і те, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. За змістом п.8 ст.40 КЗпП до зазначених в цій нормі випадків вчинення розкрадання майна відносяться розкрадання його як в організації, з якою працівник пребуває в трудових відносинах, так і в організації, в якій він виконує роботу в силу даних трудових відносин. П. 26. Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.99.

Органом, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення, являється суд. див. Розділ ІІІ, Глава 17, ст.221 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

9)

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається,