***

2.4.10. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей викладено у статті 184 КЗпП Стаття 184 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4841-11 від 30.10.87., Законом № 871-12 від 20.03.91.:

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і зни-жувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідом-ляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), оди-ноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповнова-женого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускаєть-ся звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається се-редня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закін-чення строкового трудового договору.

Стаття, що коментується, установлює суттєві пільги для жінок-матерів. Інколи вони настільки зачіпають інтереси влас-ників, що останні змушені проводити певні маневри з метою запобігти прийняттю на роботу жінок, що мають такі пільги.

Одинока матір визначена як жінка, яка не перебуває у шлюбі і в свідоцтві про народження дитини якої відсутній за-пис про батька дитини або запис про батька зроблено в установ-леному порядку за вказівкою матері. Крім того, одинокою ма-тір'ю, за визначенням Пленуму Верховного Суду України, слід визнавати і вдову, іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама. П. 9. Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.99. Підкреслимо, що за цим визначенням для визнання "іншої жінки" одинокою необхідні дві ознаки: вона де-факто і виховує дитину і сама ії утримує. Таке розуміння одинокої матері важко визнати фор-мально визначеним, оскільки припускає установлення фактичних обставин виховання і утримання дитини. А в цьому можуть брати участь і родичі матері і її новий чоловік.

Уявляється, що визначення одинокої матері, дане у постанові Пленуму Верховного Суду України, не повинне застосовуватись після введення в дію Закону "Про відпустки". Цей закон визначає одиноку матір як таку, яка виховує дитину без батька. Розділ ІІ, ст. 10, частина 12, п.5.Закону України "Про відпустки", № 504/96-ВР від 15 листопада 1996 р. Отже, участь батька або інших осіб в утриманні дитини не позбавляє матері статусу оди-нокої. Періодичні зустрічі батька з дитиною також не дають підстави для заперечення того факту, що жінка (мати цієї дити-ни) являється одинокою матір'ю. Батько тільки тоді може бути визнаний таким, що бере участь у вихованні дитини, коли він або разом проживає з дитиною, або маються інші докази щоденної участі батька у вихованні дитини.

Названі у цій статті категорії жінок не можуть бути звільнені не лише за підставами, передбаченими ст. 40 та 41 КЗпП, а й за іншими підставами, що кваліфікуються як звільнення (розірвання трудо-вого договору) з ініціативи власника. Проте за іншими підстава-ми (що не кваліфікуються як розірвання трудового договору з ініціативи власника) припинення трудового договору з цими категоріями жінок можливе. Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. – 2-ге вид., допов. та переробл. – К.: А.С.К., 2000. – с. 751.

Звільнення з ініціативи власника жінок, зазначених в час-тині третій ст. 184 КЗпП, допускається лише у разі повної ліквідації підприємства. Поняття повної ліквідації законодавство не визначає, але з урахуванням практики, знаючої ліквідацію з припиненням усіх прав і обов'язків юридичної особи та ліквідацію з правонаступництвом, повною слід визнати перший різновид ліквідації. Отже, ліквідація з правонаступництвом не дає власнику права звільнити працівника за своєю ініціативою. Правда, з підприємства, що ліквідується, все рівно працівників (у тому числі і жінок, які належать до категорії, що розглядається) звільняти необхідно. Очевидно, у такому разі звільнення можливе згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП у порядку переведення на підприємство, яке є правонаступником. Все ж таки визнання допустимим звільнення тільки в випадках повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про те, що при ліквідації з правонаступ-ництвом прийняття на роботу на підприємство-правонаступник є для власника обов'язковим. Тому в разі ліквідації підприємства з правонаступництвом цей обов'язок не може вважатись виконаним, якщо власник запропонував працівникові працевлаштуватися відпо-відно до фаху на іншому підприємстві. Проте працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо при ліквідації з правонаступ-ництвом у правонаступника не вистачає вакансій для працевлашту-вання осіб, стосовно яких є заборона на звільнення в випадку ліквідації, яка не може бути визнана повною.

При повній ліквідації допускається звільнення жінок, вказаних в частині третій ст. 184 КЗпП, але з обов'язковим працевлаштуван-ням. Формулювання "звільнення з... працевлаштуванням", на наш погляд, означає, що розрив у часі між звільненням і працевлашту-ванням не допускається. І