Відносно індивідуальних звільнень з ініціативи наймача в зарубіжних країнах діють схожі або аналогічні правила і процедури: обов'язкове обгрунтування (наявність поважної причини звільнення); попередження відносно більшої частини звільнень; заборона дискримінаційних звільнень; обмеження звільнень вагітних жінок і жінок-матерів, інвалідів; особливий порядок звільнень профспілкових працівників, представників трудового колективу; виплата вихідної допомоги; вимога в окремих країнах узгодження звільнень з державним адміністративним органом або з органом представництва працівників; встановлення правил, що стосуються процедури звільнень; матеріальна компенсація працівнику, у разі визнання судом або арбітражним органом звільнення необгрунтованим, а в окремих країнах обов'язкове відновлення на колишній роботі і виплата компенсації за вимушений прогул (за весь його період незалежно від тривалості).

Уніфікації методів регулювання індивідуальних звільнень в багатьох країнах сприяло прийняття МОП Рекомендації № 119 (1963 р.), Конвенції № 158 (1982 р.) і Рекомендації № 166 (1982 р.) про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця.

Існують відмінності відносно регламентації звільнень працівників, що мають трудові договори на термін невизначений і визначений.

Декілька слів про правові джерела індивідуальних звільнень. У США, Новій Зеландії, в Данії, в більшості провінцій Канади регламентація індивідуальних звільнень здійснюється майже виключно в колективних договорах; в інших країнах - майже виключно в законодавстві, хоч і в цих країнах колективні договори вносять з окремих приватних питань поліпшення в законодавство на користь працівників (збільшення розміру вихідного посібника, подовження терміну попередження про звільнення і т.д.

У ряді країн (Великобританії, США, Нової Зеландії) певну роль в розв'язанні питань звільнень працівників грає загальне право (рішення судів). И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.48.

6.3.1. ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ, УКЛАДЕНИХ НА НЕВИЗНАЧЕНИЙ СТРОК.

а) Обгрунтованість звільнення і попередження про нього працівника

У XX ст. сформувалися дві головні моделі правової регламентації індивідуальних звільнень. Перша модель допускає звільнення з попередженням без поважних причин (по розсуду наймача) і звільнення за поважними причинами без попередження (при грубій провині працівника і по ряду інших підстав). Друга модель допускає також два види звільнень, але обидва по поважних причинах: перший вид звільнення (звичайний) з попередженням; другий вид звільнення (надзвичайний, іррегулярний, дисциплінарний) без попередження.

Перша модель переважала до другої світової війни і в цей час збереглася лише в невеликій групі країн. У цей час переважає друга модель. Її головні класифікуючі ознаки - поважна причина і попередження.

Поняття поважної причини звільнення, тобто життєвої обставини, що легалізовує розірвання трудового договору з ініціативи підприємця, є центральним. Воно розкривається з різною мірою деталізування в законах, колективних договорах, судовій практиці (загальному праві). И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.48.

Оскільки поняття "поважна причина звільнення" не ідентично в трудовому законодавстві різних держав, в цьому випадку доцільний його аналіз по окремих країнах. Ми розглянемо, як це поняття матеріалізується в конкретних національних системах трудового права. Вибрані країни відображають всі головні способи сучасної правової регламентації даного питання в зарубіжжі.

У ФРН будь-яке звільнення, як звичайне (з попередженням), так і надзвичайне (без попередження), повинне бути обгрунтованим.

Звичайне звільнення повинне бути соціально виправданим, тобто заснованим на причинах, пов'язаних з особистістю працівника, його поведінкою або нагальними потребами виробництва. Поняття "соціальна виправданість" розкривається і конкретизується судами. Судова практика вважає соціально виправданими причинами звільнення, в числі інших, недостатні уміння і навички працівника, його нездатність освоїти нові технологічні процеси, часті або тривалі хвороби, недбалість в роботі, невиконання вказівок начальства, "погана поведінка", зокрема поза підприємством, але що шкодить доброму імені останнього, порушення соціального миру, скорочення виробництва, трудності в збуті, недостачу сировини, заходу щодо раціоналізації труда, ліквідацію робочого місця, закриття підприємства.

Якщо звільнення викликане причинами, що не залежать від працівника, тобто вони не пов'язані з його провиною, підприємець повинен враховувати "соціальні міркування": вік, стаж роботи, сімейний стан, число утриманців, здатність знайти іншу роботу і т. п. Однако судова практика стоїть на тій позиції, що міркування виробничої необхідності мають пріоритет. Соціальні міркування, як правило, не беруться до уваги, коли виробниче-технічні чинники виключають подальшу зайнятість працівника. Працівник має можливість оспорювати в суді рішення адміністрації звільнити саме його і доводити, що таке рішення "соціально необгрунтоване". У цьому випадку він повинен запропонувати звільнити замість себе товариша по роботі і доводити "соціальну обгрунтованість" звільнення свого колеги.

"Вагомими причинами" надзвичайних звільнень вважаються обставини, які роблять нерозумним вимагати від підприємця, щоб він виконував свої обов'язки за трудовим договором до закінчення терміну попередження. Таким чином, і в цьому випадку наявність або відсутність підстав для звільнення визначається судом. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.49.

Судова практика відносить до "вагомих причин" звільнення самі різні обставини, пов'язані звичайно з поведінкою працівника, в тому числі дії що привели до втрати довіри до ньому з боку наймача, наприклад відмова підкоритися вказівкам начальника, систематичні спізнення на роботу, насильні дії відносно підприємця, членів його сім'ї, колег.

У Франції обгрунтованим вважається звільнення, викликане "реальними і серйозними причинами". Оскільки законодавство не конкретизує ці причини, їх розшифровують суди в ході розгляду конкретних справ, а також за доктриною.

У