На практиці суди вважають "реальною і серйозною" причиною звільнення поведінку працівника, що є порушенням його трудових обов'язків, об'єктивних вимог виробництва.

При визначенні обгрунтованості звільнення суди, в числі інших, використовують цивільно-правову конструкцію "зловживання правом" з боку наймача. Це, по суті справи, оцінка мотивів звільнення. Зловживання правом має місце, якщо ці мотиви розцінюються судом як незаконні або легковажні. До незаконних мотивів відносять профспілкову діяльність, скарги працівника на наймача до державних органів. Мотив звільнення признається легковажним, коли, наприклад, працівника звільняють за непридатність через дуже короткий час після прийому на роботу, протягом якого він не міг виявити себе.

У Італії звільнення допускається по "справедливій причині" (без попередження) або "обгрунтованому мотиву" (з попередженням). Справедлива причина характеризується як обставина, "що перешкоджає навіть тимчасовому продовженню трудового відношення".

Колективні договори і судова практика встановлюють, що "справедлива причина" звільнення - це грубе дисциплінарне порушення, наприклад крадіжка, умисне псування обладнання, бійка, підробка медичної довідки.

Звільнення по обгрунтованому мотиву можливе, коли виявлене порушення договірних зобов'язань з боку працівника або по причинах, пов'язаних з виробничою діяльністю підприємства. З цього витікає, що поняття звільнення по обгрунтованому мотиву включає різні по своєму характеру звільнення: звільнення, викликані діями працівника, його поведінкою; звільнення по непридатності працівника внаслідок стану здоров'я; звільнення, обумовлені обставинами об'єктивного порядку, що відносяться до виробничої діяльності, організації праці. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.50.

Оскільки законодавство містить загальні і вельми обтічні формули, в оцінці справедливості і обгрунтованості звільнень вирішальна роль належить суддям, які враховують в тому числі переліки законних мотивів звільнень, що фіксуються в багатьох колективних договорах. Найчастіше в цих переліках фігурує прогул більш чотирьох днів, непокора вказівкам начальства, нанесення серйозного збитку власності підприємства, робота на третю особу з використанням обладнання підприємства, часті і тривалі хвороби, недостатню ефективність праці.

Як видно, із закону слідує, що найбільш серйозні дисциплінарні порушення ведуть до звільнення працівника по справедливій причині, менш серйозні по обгрунтованому мотиву.

У Великобританії звільнення з попередженням може бути виконане по наступних п'яти причинах: ділова непридатність, погана поведінка, скорочення штатів, незаконне прийняття на роботу, будь-яка інша суттева причина. Остання підстава сформульована так, що під нього можна підвести будь-яку причину, що виходить за рамки більш або менш конкретних причин, які вказані в законі.

Без попередження звільняються працівники, винні в серйозному порушенні трудового договору, за грубі дисциплінарні вчинки, що причинили неможливість подальшого продовження трудових правовідносин стає неможливим.

У Швеції звільнення допускається з попередженням (за різного роду упущення по роботі) і без попередження (за грубі порушення працівником трудових обов'язків).

У Іспанії встановлені три групи підстав звільнення по поважних причинах (з попередженням):

-

-

-

Законодавство легально розшифровує різні види звільнень по поважних причинах. До них відносяться, наприклад, звільнення за систематичні прогули, непокора підприємцеві, його обман, пияцтво або вживання наркотиків на виробництві, умисне зниження ефективності виробництва. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.51.

У Ірландії законодавство розрізнює справедливі і несправедливі звільнення. Несправедливими вважаються звільнення, викликані приналежністю до профспілки і профспілковою активністю; релігійними і політичними поглядами, расою і статтю, вагітністю, скаргою в суд на підприємця.

У Фінляндії встановлюються лише причини, які не можуть бути підставою для звільнення. Це участь в страйку, тимчасова відсутність на роботі, політична, профспілкова діяльність, релігійні погляди, хвороба, яка не веде до істотного зменшення працездатності. Поза встановленими заборонами наймач може звільнити працівника (з попередженням) по будь-якій підставі. Визнання цієї підстави поважною причиною залежить від суду, який в кожному конкретному випадку оцінює обгрунтованість звільнення.

У Угорщині "нормальне звільнення", т. е. звільнення з попередженням, дозволяється в зв'язку з професійною непридатністю працівника, його поведінкою або об'єктивними вимогами виробництва. Надзвичайне звільнення (без попередження) допускається, якщо працівник умисно або по грубій недбалості порушує остновні обов'язки, витікаючі з трудового договору, або поводиться таким чином, що продовження трудових відносин стає неможливим. Ця норма конкретизується в колективних і трудових договорах.

У США принцип звільнення по поважних причинах закріплений тільки в колективних договорах. Для працівників, не охоплених колективними договорами, діє традиційна доктрина загального права, згідно з якою трудовий договір оформляє "зайнятість за бажанням". Це означає, що будь-хто з сторін має право розірвати трудовий договір по будь-якій підставі і без яких би те не було підстав.

У 1987 р. в штаті Монтана був ухвалений закон, що захищає всіх працівників від необгрунтованих звільнень. Але поки що такий закон - виключення для США.

У колективних договорах є докладні переліки поважних причин звільнення: умисне порушення правил внутрішнього розпорядку, ганебність,