Досягнення пенсійного віку вважається поважною причиною звільнення для всіх категорій працівників тільки в Швеції і в Люксембурзі; для службовців в Нідерландах. У ФРН, Франції законодавство допускає, що досягнення пенсійного віку як підстава для звільнення може бути передбачене в колективному договорі. У Японії колективний договір або правила внутрішнього трудового розпорядку визначають граничний вік роботи (звичайно 55-60 років). У Іспанії згідно із законом уряд встановлює максимально допустимий вік відповідно до обстановки на ринку праці і рекомендацій органів соціального страхування. У будь-якому випадку цей вік не повинен перевищувати 69 років.

У більшості ж інших країн, хоч законодавство не розглядає настання пенсійного віку як поважну причину звільнення, встановлений вік примусового виходу на пенсію для певних категорії працівників (США) або існує ще один варіант: особи, що досягли пенсійного віку, виключаються з дії законів, регулюючих звільнення (Великобританія, Ірландія, Швеція, Італія). Нарешті, працівники деяких професій, наприклад університетські професори, вищі менеджери, судді, майже всюди зобов'язані виходити у відставку з настанням пенсійного віку.

У Греції питання про вихід з роботи за віком викладачів вузів вирішується на конституційному рівні. Згідно ст. 16 Конституції, закон встановлює вікові межі знаходження в посаді для викладачів вищих учбових закладів. Передбачається, що викладачі, що знаходяться на службі повинні йти у відставку в кінці учбового року, протягом якого ним виконалося 67 повних років.

У останні роки ряд країн (Великобританія, ФРН, Франція, Бельгія, Іспанія, Данія) з метою розширення зайнятості і особливо скорочення безробіття серед молоді прийняли законодавчі акти, що допускають зниження у певних віпадках віку виходу на пенсію по старості. Це розглядається як альтернатива звільненню, індивідуальному або колективному. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.58.

Серед нових підстав звільнень, закріплених в законодавстві ряду країн, потрібно відмітити нездатність працівника пристосуватися до змін виробничого характеру. Порядку звільнення по цій підставі спеціально присвячений, наприклад, португальський законодавчий декрет № 400/91, прийнятий в 1991 р.

Він допускає звільнення працівника, нездібного пристосуватися до змін, що відбулися на робочому місці. Неможливість продовження у цьому разі трудових відносин визначається тим, що через нездатність працівника пристосуватися до технічного прогресу, засвоїти нові знання і навички його робота стає менш продуктивною і якісною; відбувається псування сировини і матеріалів; ставляться під загрозу безпека і здоров'я самого працівника, а також його колег і третіх осіб; працівник виявляється не здатним виконувати свої трудові обов'язки старими, звичними для нього методами.

Звільнення по вказаній підставі допускається лише при наявності наступних умов:

-

-

-

-

-

Розгляд питання про обгрунтованість звільнень був би неповним, якщо не зазначити, що хоч наявність поважних причин для звільнення вважається нині необхідною майже повсюди, є ряд країн, в яких законодавство допускає, нарівні з негайним звільненням по поважній причині, звільнення, що проводиться наймачем без поважних причин, але обов'язково з попередженням. Такий вигляд звільнення існує згідно із законом в Швейцарії, Данії, Греції, Австралії, Люксембурзі, Бельгії, Японії. У деяких країнах (наприклад, Італії, Франції, США) таке звільнення допускається для тих працівників, які не охоплені законами про регулювання звільнення і колективними договорами.

Друга класифікаційна ознака регламентації звільнень - попередження про майбутнє звільнення.

Як вже відмічалося, звільнення в зарубіжних країнах проводиться звичайно з попередженням, тривалість якого фіксується в законах і колективних договорах, іноді в звичаях і в індивідуальних трудових контрактах, в залежності від трудового стажу, іноді віку що звільняється, періодичності виплати заробітної плати; іноді вона визначається по угоді сторін в межах мінімуму і максимума. Термін попередження для службовців частіше за все перевищує термін попередження для робітників.

Звичайно такий термін складає для робітників від одного тижня до трьох місяців; для службовців від двох тижнів до шести місяців; для вищих службовців до 13 місяців і навіть іноді більше. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.59.

У Австралії допускається "умовне" попередження про звільнення: підприємець оголошує, що попередження про звільнення втратить силу, якщо працівник погодиться, наприклад, на зміни умов праці.

У період попередження (як і при звільненні з ініціативи працівника) трудові відносини продовжуються. У Швеції законом встановлено, що в період попередження працівник отримує заробітну плату, навіть якщо підприємець не завантажує його роботою.

Підприємець, що не попередив працівника про звільнення, зобов'язаний виплатити компенсацію, рівну заробітній платі за строк попередження. Вибрати те або інше залежить від наймача. У окремих країнах наймач, що не попередив працівника про звільнення, не тільки зобов'язаний виплатити йому заробітну плату за період попередження, але і відшкодувати збиток.

У багатьох країнах працівники отримують в період попередження оплачуваний час для пошуків нової роботи.