У Китаї профком підприємства наділений тільки консультативними функціями при звільненнях. Він може лише висловлювати свою думку з приводу звільнення працівника і надавати йому допомогу у відстоюванні прав при оскарженні звільнення.

При індивідуальних звільненнях, як вже зазначалося, в цей час, як правило, не потрібно проведення яких би те не було консультацій з державними органами. Але в Нідерландах, Греції і Люксембурзі місцеві власті повинні бути проінформовані про будь-яке індивідуальне звільнення. У Нідерландах звільнення працівника (за рядом виключень) вимагає згоди директора окружного Управління праці. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.63.

г) Заборона дискримінаційних звільнень. Гарантії для соціально не захищених працівників.

Закони про рівність в сфері праці розповсюджуються на звільнення і забороняють дискримінацію при звільненнях по вказаних в цих законах основах: расі, статі, національному походженню, релігійним і політичним поглядам, приналежності до суспільних об'єднань і т.д.

У більшості країн закон забороняє звільнення вагітних жінок і жінок-матерів до досягнення дитиною певного віку (в різних країнах від трьох місяців до одного року).

У окремих країнах (наприклад, в Японії) не допускається звільнення жертв нещасних випадків на виробництві (протягом всього періоду їх тимчасової непрацездатності або протягом певного терміну). У Італії, Нідерландах заборонено звільняти працівників в зв'язку з їх вступом в шлюб; в ФРН працівника-інваліда, як вже відмічалося, можна звільнити тільки із згоди державного органу; в США заборонено звільняти працівника в зв'язку з арештом, накладеним судом на його заробітну плату внаслідок боргів.

У деяких країнах (Бельгії, Данії, Нідерландів, Австрії, Швейцарії) заборонене звільнення працівників, призваних на дійсну військову службу. Трудові відносини з ними призупинюються.

Хворих працівників дозволено звільняти тільки після певного часу. У Нідерландах, наприклад, - двох років.

Розглянемо детальніше італійський Закон від 9 січня 1963 р. про заборону звільнень в зв'язку з вступом в шлюб. Він оголошує недійсним звільнення через висновок шлюбу і будь-які угоди робітниці з наймачем про невступ в шлюб в період роботи на даного наймача ( "обітниця целібату").

Будь-яке звільнення протягом року після вступу в шлюб (за винятком звільнень по справедливій причині, закінченні терміну трудового договору, ліквідації підприємства) вважається дискримінаційним. Це відноситься і до звільнення жінки з власного бажання, якщо тільки таке "бажання" не підтверджене в Управлінні праці самою жінкою.

Заборона дискримінації в зв'язку з сексуальною орієнтацією працівників включає і заборону звільнень по цій основі. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.64.

д) Процедура звільнень

У більшості країн законодавство встановлює процедуру здійснення звільнень. Вона включає право працівника, що звільняється бути вислуханим, обов'язок наймача довести до відома працівника (з мотивуванням) причину звільнення (часто обов'язково в письмовій формі), указати точну дату припинення трудових відносин, інформувати про способи оскарження звільнення.

У Бельгії, Швеції попередження про звільнення працівника повинне бути у разі необхідності направлено рекомендованим листом.

Особливо детальні норми встановлені у Франції. Підприємець, бажаючий звільнити працівника, зобов'язаний викликати його для попередньої бесіди, викласти причини звільнення і вислухати пояснення. За бажанням працівника під час бесіди може бути присутнім будь-хто з його колег, який одночасно покликаний бути заступником (захисником) що звільняється, тобто висувати аргументи на його користь. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.64.

Той, що звільняється має право зажадати, щоб підприємець чітко сформулював причини звільнення в письмовій формі. Повідомлення про звільнення і його мотиви повинне бути надіслане працівнику рекомендованим листом з повідомленням про вручення. З моменту вручення листа починається течія терміну попередження про звільнення.

При розірванні по будь-якій підставі трудового договору підприємці в багатьох країнах зобов'язані видати працівнику, що звільняється довідку (сертифікат), в якій повинні бути відмічені дати прийому на роботу і звільнення, займані посаді. На прохання працівника йому може бути видана письмова характеристика.

У ряді країн (Франції, ФРН, Італії) закон допускає оформлення при звільненні ще одного документа - свого роду розписки, в якій працівник засвідчує, що отримав сповна всі встановлені йому при розірванні трудового договору суми (заробітну плату, допомоги, компенсацію за невикористану відпустку і т.п.) і не має ніяких претензій.

Французьке законодавство надає такій розписці юридичну силу і лише встановлює деякі правила, що стосуються її складання і спростування:

а) розписка повинна бути складена в двох примірниках особисто працівником і ним підписана;

б) працівник має право оспорювати її тільки протягом двох місяців;

в) розписка повинна бути складена після розірвання трудового договору. Не пізніше двох місяців після підписання працівник може відмовитися від розписки рекомендованим листом з відміткою про вручення, направленим підприємцеві. Відмова повинна бути мотивована.

Спори по розрахунках в зв'язку