е) Особливий порядок звільнень профспілкових працівників і виборних представників трудового колективу

У зарубіжних країнах встановлені особливі обмеження і процедури звільнень представників працівників на підприємствах. У ФРН, Австрії вони можуть бути звільнені лише за грубі дисциплінарні порушення.

Для звільнення цих працівників (за рядом виключень) потрібна згода органів представництва персоналу або адміністративних, узгоджувальних, судових органів, іноді участь профспілкових органів, а в окремих випадках (звільнення цехового старости в Фінляндії) - згода більшості працівників, що представляються ними.

Специфіка захисту від звільнення членів органів трудового колективу і виборних профспілкових працівників полягає в тому, що цей захист розповсюджується не тільки на період перебування їх на виборній роботі, але і на певний час після закінчення їх повноваженні (різне в різних країнах, але не більш двох років).

Ось, наприклад, який порядок звільнення представників персоналу у Франції. Таке звільнення повинно отримати санкцію інспектора праці. Якщо останній відмовляє в дачі санкції, підприємець може скаржитися в Міністерство праці, а потім звернутися до адміністративного суду. У разі грубої провини представника персоналу підприємець має право негайно звільнити його і услід за цим звернутися за санкцією на звільнення. Поки розглядається звертання за санкцією, трудові відносини припиняються. Якщо протягом 48 годин інспектор праці не відміняє звільнення, воно стає остаточним. Якщо ж санкція на звільнення не дана, воно анулюється. Працівник повинен бути відновлений на роботі з виплатою повного відшкодування за вимушений прогул. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.66.

6.3.2. ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ СТРОКОВИХ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ

Донедавна обмеження розсуду наймачів, а також різні компенсації на користь працівників при розірванні підприємцями договорів на невизначений термін (поважна причина, попередження про звільнення, вихідна допомога і т.д.) не розповсюджувалися на термінові договори. Однак в новітньому законодавстві ряду країн (Франції, Швеції, Канади, Австрії) намітилася тенденція розповсюджувати норми і положення, що відносяться до постійних працівників (безстроковим договорам), і на термінові договори (тимчасових працівників). И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.66.

По-перше, встановлене право таких працівників при звільненні в зв'язку із закінченням терміну договору на вихідну допомогу, розмір якої залежить від величини заробітної плати і тривалості роботи, а також на грошову компенсацію за невикористану відпустку. По-друге, визначено, що наймач повинен завчасно попереджати працівника про свій намір не продовжувати трудовий договір. По-третє, передбачено, що строковий трудовий договір не може бути розірваний з ініціативи наймача інакше, як у разі "грубої провини" працівника або "форс-мажора".

Ця норма компенсує той факт, що працівник, що має строковий договір, обмежений в можливостях його дострокового розірвання з власного бажання. Встановлення певних обмежень і для наймача відносно довільного розірвання строкового трудового договору достроково як би зрівнює сторони трудового договору в реалізації права на його дострокове розірвання.

При достроковому розірванні без поважних причин строкового трудового договору наймач зобов'язаний виплатити заробітну плату до кінця терміну. Працівник також несе матеріальну відповідальність, якщо він без поважних причин припиняє строковий трудовий договір. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.67.

6.3.3. РОЗГЛЯД СКАРГ ПРАЦІВНИКІВ В ЗВ'ЯЗКУ З ЗВІЛЬНЕННЯМИ. НАСЛІДКИ ВИЗНАННЯ ЗВІЛЬНЕННЯ НЕДІЙСНИМ

Працівники мають право у встановленому порядку оскаржити звільнення. У більшості країн скарги розглядає суд. У деяких країнах (США, Данія, Великобританія) існує передбачений в колективних договорах особливий метод вирішення таких суперечок - "процедура розгляду скарг", суть якої - розгляд скарги на звільнення в порядку багатоступінчастої узгоджувальної процедури і передача остаточного рішення арбітру.

Важливою новиною в законодавстві і в судовій практиці деяких країн відносно всіх звільнень (Швеція, Норвегія) або деяких їх видів (Великобританія, ФРН, Португалія, Нідерланди) є визнання того, що працівник може бути фактично позбавлений роботи тільки після того, як суд визнає законність і обгрунтованість звільнення і відповідне присудження набуде законної сили.

Це вигідний для працівників процедурний момент, що посилює їх юридичні позиції, що додає ним великої впевненості в період судового розгляду, який може продовжуватися і на ділі часто продовжується (враховуючи можливість апеляційного і касаційного оскарження) тривалий час. Це важливе для працівників не тільки з точки зору їх матеріального положення, але і психологічного настрою (відсутність "комплексу безробітного"). Нарешті, в більш широкому плані це реалізація в сфері трудових відносин фундаментального демократичного принципу, що має загальноцивілізоване значення, - презумпція невинуватості. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.67.

Ще один важливий процедурний момент - тягар доведення справедливості звільнення. Згідно з правилами судової процедури по цивільних справах тягар доведення покладається на позивача за всіма фактами, що приводяться ним. Застосування цього правила до