2. Національні законодавство чи правила можуть обмежувати застосування пункту 1 цієї статті випадками, коли чисельність трудівників, яких планується звільнити, становить щонайменше певну кількість або процент працівників.

3. Підприємець повідомляє компетентний орган про звільнення, згадане в пункті 1 цієї статті, за мінімальний до його здійснення строк, який встановлюють національні законодавство чи право. Конвенція Міжнародної организації праці про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, N 158, Женева, 2 червня 1982 р.

ВИСНОВКИ

Однією з найважливіших сфер життєдіяльності людини є трудова діяльність, реалізація якої дає їй змогу не лише отримати певні матеріальні блага, а й задовільнити свої природні бажання на самореалізацію особистісних здібностей і можливостей.

Нині сфера застосування праці порівняно з попередніми роками значно розширилась. Крім традиційної форми трудової діяльності, якою завжди була праця робітників і службовців на державних і громадських підприємствах, в установах і організаціях, праця колгоспників і працівників споживчої кооперації та ін., виникли і розвиваються її нові форми. Це приватне та колективне підприємництво, індивідуальна трудова діяльність, різноманітні форми кооперативної діяльності.

Звичайно, Україна, як і більшість пострадянських республік, віднесених до країн з перехідною економікою, переживає не найкращі часи. Багато проблем і невизначеності в політичній, економічній і соціальній сферах. А втім, маємо надію, наша країна хоч поступово, важко, але з великим бажанням до кращого життя, кращої долі, просувається вперед.

Значення трудового законодавства, а насамперед КЗпП, як регулятора трудових правовідносин зростає з переходом планово-адміністративної економіки до роботи в ринкових умовах. Це проявляється не лише в тому, що відміняються норми, які мають надзвичайно імперативний, а інколи і суто адміністративний характер, і приймаються норми, які передбачають більшу свободу дій сторін трудового договору, а й у тому, що трудове законодавство стає регулятором трудової діяльності робітників і службовців, які працюють не тількі на державних і громадських підприємствах, в установах і организаціях, а й за трудовим договором у кооперативах, в орендних, акціонерних, приватних та інших підприємствах.

Після проголошення незалежності України сталися істотні зміни у законодавстві про працю, в тому числі у тій його частині, що регулює звільнення працівників. Українське законодавство все більшою мірою відрізняється від законодавства Російської Федерації та інших країн СНД.

Головним принципом при написанні цієї роботи ми вважали посильне заглиблення у суть правової матерії для того, щоб на цій основі вивести відповідні практичні рішення чи рекомендації. Пізнання правових принципів і структур поєднати з практичним підходом для полегшення використання правових норм, що регулюють питання звільнення працівників, взаємодію сторін трудового договору та третіх сторін в цьому процесі.

Практична спрямованість роботи зумовила вихід у деяких випадках за межі проблематики поставленного в ній питання з метою ширшого охоплення безпосередньо повґязаних із звільненням процесів.

При викладенні матеріалу ми намагалися послідовно провести принцип верховенства права, що насамперед передбачає повагу до духу і літери закону. Водночас, в коментарях до законодавства вживаються різні способи тлумачення права, що грунтуються перш за все на аналізі законів, а не змісту підзаконних нормативно-правових актів.

При написанні цієї роботи ми користувалися, окрім загальних логістичних та філософських методів дослідження, також наступними методами вивчення правових явищ:

-

-

-

Вже неодноразово згадувалось, що вкрай необхідним є формування в Україні вищого рівня правосвідомості та правової культури населення. Але проблеми суспільства є не тількі юридичними. Повільна, тривала криза всього суспільного життя (а саме це ми спостерігаємо на прикладі ситуації на “ринку праці” в країні) не може бути вирішена тількі прийняттям законів. Відкинемо економічні та деякі інші чинники – про них вже багато говорили. Відкинемо окремі проблеми певних соціальних класів – розшарування досить велике для швидкого охоплення. Зупинимось дійсно на правосвідомості та самосвідомості більшості працюючих, яку складають не керівники та бізнесмени, а робітники та службовці.

Правильний підхід і розуміння трудового права з боку роботодавця забезпечить лише зовнішню “благопристойність” трудових правовідносин, в тому числі і дотримання порядку звільнення працівників.

Ми впевнені, що якщо кожен з робітників буде знати свої права та обовґязки, і не тільки усвідомлювати їх, але й реально використовувати і виконувати, це вже буде великим прогресом.

Особиста практика, спостереження за виробничим процесом, дисціплінарними стягненнями та звільненням працівників приводять до виводу, що незважаючи на факт приділення набагато більшої уваги в трудовому законодавстві захисту прав працівників, зокрема захисту від незаконного звільнення, ніж захисту прав роботодавців, майже кожного працівника можна при бажанні звільнити, тільки звернувши увагу на додержання ним трудової дисціпліни.

Незайвим вважається переглянути формальну сторону вирішення спорів про звільнення та сам процес, більше узагальнити норми права та поширити їх зміст відповідно до нових реалій використовуючи хоча б і адаптацію іноземного законодавства, що вже провірене часом у ринкових умовах, а натомість поширити на обовґязок суду визначення вагомості підстав звільнення, та кваліфікації провини за заявою сторони з викладенням фактів, а не статей. Тобто суттево зменшиться кількість випадків неправильної кваліфікації провини працівника, переглядів рішень і т.д.

Хоча, безперечно, це потребує витрат часу судами. Але ж практично всі трудові спори вже вирішуються в суді, оминаючи комісії з трудових спорів (жодної з яких ще не зустрічалось).

Не зайвими були б і пункти, що надають право звільнити працівника за підставою розголошення комерційної таємниці безпосередньо за КЗпП, за умисне зниження ефективності праці тощо.

Ускладненість для роботодавця звільнити працівника з “дисціплінарної” статті зазвичай приводить