1)

Під змінами в організації вироб-ництва і праці у п. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема, мають на увазі ліквіда-цію, реорганізацію чи перепрофілювання підприємства, устано-ви, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. Але відповідно до тексту п. 1 ст. 40 КЗпП зазначе-ними обставинами не вичерпується поняття змін в організації виробництва і праці.

За п. 1 ст. 40 КЗпП також розривається трудовий договір з працівником, що відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність за наявності поважних причин для відмови (або коли раніше виконання трудових обов'язків не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність). Такий висновок Пленуму Верховного Суду П. 19. Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.99. обумовлений тим, що у зазначених випадках рішенням про введення повної матеріаль-ної відповідальності на основі відповідного договору власник практично ліквідує попереднє робоче місце (посаду), яке не передбачає укладення договору про повну матеріальну відпові-дальність. Якщо працівник не згоден укласти договір про повну матеріальну відповідальність, фактично він відмовляється зайняти це робоче місце (посаду). Оскільки попереднє робоче місце (поса-да) ліквідується, працівник піддягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Кабінет Міністрів, наприклад, вважає можливим звільнення за підставою п. 1 ст. 40 КЗпП працівників патронатної служби при заміні відповідно-го керівника. П. 8. Порядку перебування на державній службі працівників патронатної служби членів Кабінету Міністрів України та голів місцевих державних адміністрацій. Затв. постановою КМУ № 851 від 19 травня 1999 р.

Пункт 1 ст. 40 КЗпП використовується також для звільнен-ня в разі штучно створеної надмірної кількості працівників. Наприклад, якщо при прийнятті на роботу тимчасових, сезонних працівників, при прийнятті на роботу по строковому трудовому договору умови про строковий характер не були відображені у наказі, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Тож працівники не можуть бути звільнені по закінченні відповідного строку за п. 2 ст. 36 КЗпП. Вихід один - їх треба звільнити за п. 1 ст. 40 КЗпП. Аналогічно слід вчинити і тоді, коли по закінченні строку трудового договору працівник не був звільне-ний відповідно до законодавства і набув права постійного праців-ника. Він може бути після цього звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП. Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. – 2-ге вид., допов. та переробл. – К.: А.С.К., 2000. – с. 232.

Одним з видів змін в організації виробництва і праці п. 1 ст. 40 КЗпП називає ліквідацію підприємства. Ліквідація також логічно пов'язана зі скороченням чисельності і штату праців-ників. При ліквідації вся чисельність працівників скорочується (на 100 відсотків), весь штат працівників ліквідується.

Ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права й обов'язки. Порядок ліквідації такого різновиду юридичних осіб як підприємства детально урегульований законами "Про підприємства в Україні", "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом". Порядок ліквідації інших юридичних осіб так детально не врегульований. Поняття ліквідації підприємства, ус-танови, організації за аналогією має застосовуватись і до випадків припинення підприємницької діяльності фізичною особою, що використовує найману працю. Ліквідація дає власнику право на звільнення працівників.

Реорганізація - це інша форма припинення юридичної особи. При реорганізації юридична особа також припиняється. Але всі її права й обовґязки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи.

Формулювання п. 1 ст. 40 КЗпП може в принципі скласти враження про те, що реорганізація (приєднання, злиття, виділен-ня, поділ, перетворення) чи перепрофілювання підприємства, установи, організації самі по собі дають підстави власнику для розірвання трудового договору. Це неправильно. Частина третя ст. 36 КЗпП прямо передбачає, що при реорганізації підприємства, установи, організації, чинність трудових договорів праців-ників продовжується. Інакше кажучи, ця норма вирішує питання про те, що при реорганізації підприємства, установи організації настає правонаступництво не лише у частині майна і майнових прав і обовґязків див. Гл. 2 ст.37 Цивільного Кодексу України., а й у трудових відносинах. Правда, норми, що стосуються реорганизації юридичних осіб, які містяться у Цивільному кодексі, Законі “Про підприємства в Україні”, Законі “Про господарські товариства” і деяких інших нормативних актах, не регулюють порядку правонаступництва у трудових відносинах при реорганізації юридичних осіб. Тому дуже важко відповісти на питання про те, до якої зі створених в результаті поділу юридичних осіб підприємств (установ, організацій) вправі звернутися з позовом працівник, який у процесі реорганізації у формі поділу не був переведений у жодне зі створених підприємств, а був звільнений. Пленум Верховного Суду України спробував вирішити це питання, визнавши зобовґязаним продовжити трудові відносини з працівником те створене у результаті реорганізації підприємство, установу, організацію у якому зберіглося робоче місце працівника П. 19. Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.99.. Але воно частіше всього може не зберегтися взагалі, і необхідно вирішити питання про те, яке із створених в результаті реорганізації підприємств, установ, організацій несе обов'язок з працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу). Тому відповідачами у справі поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку з реорганізацією підпрємства, установи, організації, мають бути визнані всі правонаступники. На якому з них виявиться вакантна посада (робоче