Результативність роботи має бути покладена в основу оплати праці, всієї кадрової політики в умовах ринку. І ніякими закона-ми не можна примусити власника тримати на фірмі працівни-ка, котрий хоч і слухняний, ретельний, але абсолютно некорисний. Практика давно має потребу в тому, щоб саме результати праці були покладені в основу правового регулювання відносин між

власником і найманим працівником. Чи не цією важливою по-требою пояснюється такий жадібний інтерес до контрактної форми трудового договору і неконтрольованість її широкого за-стосування? У контракті встановлюються конкретні результати роботи, які повинен забезпечити працівник. Однак потрібно ви-знати, що хоч власник і може звільнити працівника за невиконан-ня умов контракту, але при цьому він все ж зобов'язаний випла-тити працівникові зарплату, адже працівник відпрацював робо-чий час. Діюча система нарахування основної оплати праці ніяк не пов'язана з конкретними результатами роботи. Адже за від-рядної системи оплати праці підставою для виплати зарплати є наряд про кількість виготовленої продукції, за погодинної для службовців — всього лише табель виходу на роботу. Дійсна реалі-зація продукції на ринку, високоякісна робота фахівця може бути врахована лише в додатковій частині зарплати, у преміальній системі. Добре, якщо така передбачена системою оплати праці, а якщо ні? На державному підприємстві кваліфікованому фахів-цю, який дає високоефективні результати праці, все ж не можна встановити подвійний оклад.

Треба зазначити, що вже були спроби скоригувати систему. У часи захоплення комплексною системою управління якістю продукції (КСУЯП) на підприємствах активно розроблялися стандарти з якості праці — своєрідні локальні положення про функціональні обов'язки відділів, про преміювання, їм були притаманні чіткість, визначеність умов преміювання. Саме в них встановлювалися чітко сформульовані показники результатів праці. Була розроблена і діяла спеціальна система розподілу преміальних коштів за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ). КТУ і зараз передбачений у КЗпП, але не застосовується на практиці, бо, як відомо, система КСУЯП наказала довго жити. Ефективність її виявилася низькою, і не дивно. Скільки маяття, гори паперів — і все через розподіл незначної премії, тоді як основна зарплата залишалася непорушною і виплачувалася не-залежно від результатів праці.

Звісно, в цій проблемі не все так просто, як може здатися на перший погляд. Вплив різних працівників, служб на кінцеві результати праці різноманітний. Результати праці залежать від багатьох чинників, а відокремити результати праці конкретно-го працівника від результату цілого колективу не просто. Про-

те ці проблеми — проблеми державних підприємств. Приватний власник сам оцінить результати праці конкретних працівник!и і відповідно реально відобразить їх в оплаті праці, хоч формаль но правовий статус найманих працівників однаковий на підпри ємствах усіх форм власності.

Проблема результатів праці в нормуванні заслуговує на ува гу, тим більше, що взято курс на впровадження погодинної оплати праці. Розуміють це й економісти. Зокрема А. Колот, досліджу-ючи проблеми нормування праці, застерігає від недооцінки її ролі при погодинній оплаті праці та рекомендує встановлювати по-казники конкретних обсягів робіт для робочих-погодинників і регламенти роботи для спеціалістів (див.: Колот А. Нормуван-ня праці: значення в ринковій економіці і шляхи вдосконален-ня // Праця і зарплата. — 1998. — № 17. — С. 20—21). Але на додаток до цього необхідно внести зміни до законодавства і роз-ширити права керівника щодо оплати праці. Очевидно, одним з можливих шляхів вирішення цієї проблеми може бути рекомен-дація про розширення застосування письмової форми трудового договору, в якому встановлювалися б конкретні показники ре-зультатів праці для конкретного працівника. Відповідно в ко-лективному договорі підприємства цим питанням слід було б при-діляти належну увагу.

З метою поліпшення нормування праці як важливої складо-вої підвищення ефективності виробництва, посилення соціаль-ної захищеності працівника, забезпечення продуктивної зайня-тості й обґрунтованих розмірів заробітної плати, Міністерство праці та соціальної політики разом Міністерством економіки України прийняли спеціальний наказ від 28 грудня 2000 р. № 361/7 "Про заходи покращення нормування праці", який по-годжений з Державним комітетом у питаннях регуляторної полі-тики та підприємництва України. Наказ містить заходи, скеро-вані на розробку і доповнення міжгалузевих, галузевих норм (нор-мативів) праці відповідно до сучасних вимог; передбачаються роз-робка нормативних і методичних документів у питаннях нор-мування праці, взяття відповідних зобов'язань у сфері нормуван-ня праці. Метою таких заходів є забезпечення належного обліку трудових затрат і встановлення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою (Праця і зарплата. — 2001. — № 18. — Травень).

Міністерство праці та соціальної політики України наказом від 31 березня 1999 р. № 44 затвердило Рекомендації щодо ви-значення заробітної плати працюючих в залежності від особис-того внеску працівника в кінцеві результати роботи підприєм-ства (Праця і зарплата. — 1999. — МИ. — С. 18—31). Реко-мендації підготував Науково-дослідний інститут соціально-тру-дових відносин з метою надання методичної допомоги роботодав-цям в організації оплати та стимулювання праці різних кате-горій працюючих. Рекомендації враховують вимоги ринкової економіки до оцінки результатів праці та визначення заробіт-ної плати, які, за словами авторів, полягають, зокрема, у тому, що знімається будь-яке обмеження на розміри індивідуальної заро-бітної плати з боку держави. Вказані Рекомендації широко про-понують застосовувати різні види стимулювання, заохочення, надбавки, доплати, разом з тим все ж слід враховувати, що нор-ми КЗпП та Закону "Про оплату праці" не змінено й основна заробітна плата працівника не може бути зменшена нижче вста-новленого окладу (тарифної ставки) працівника. Крім того, в умовах кризового стану економіки, коли багато з підприємств є неплатоспроможними, скорочують виробництво або простоюють, вести мову про додаткові виплати —