Порушення трудової дисципліни визначається в п. 24 Типових правил як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Це визначення, надано у підзаконному акті Союзу РСР, підлягає коригуванню з урахуванням змісту частини першої ст. 147 КЗпП, у якій йдеться про порушення саме трудової дисципліни, а не трудових обов'язків. До категорії трудових обов'язків працівника дуже важко (а скоріше — неможливо) віднести додержання обов'язків не розголошувати комерційну таємницю, не працювати за сумісництвом. Та до категорії трудової дисципліни додержання цих обов'язків відноситься, якщо тільки вони внесеш до місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного чи трудового договору.

В той же час вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілковито необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. В законодавстві про працю не розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. У відповідних випадках орган, що розглядає трудовий спір, має застосовувати за аналогією норми інших галузей вітчизняного права. Це стосується і випадків, коли у діях працівника міститься ознака крайньої необхідності. Якщо працівник по вийшов на роботу у зв'язку з аварією системи центрального опалювання в квартирі, де він мешкає, і необхідністю його особистої участі в ліквідації наслідків аварії, порушення трудових обов'язків має місце, але ними (навіть, у формі необережності) в діях працівника немає. Не буде вини в його діях і в разі необхідності невідкладного звернення за медичною допомогою, хоч би лікарняний листок працівнику і не був виданий.

З іншого боку, власник, як правило, не бере на себе обов'язок доставляти працівників на роботу власним транспортом. Проблема транспорту має вирішуватись працівником, як правило, без допомоги власника. Тому посилання працівника на погану роботу транспорту, за загальним правилом, не виключає вини працівника у запізненні на роботу. Лише припинення роботи транспорту з причини стихійного лиха, аварій чи інших надзвичайних обставин виключає вину працівника у запізненні на роботу.

3. ОРГАНИ, ПРАВОМОЧНІ ПРИТЯГАТИ ДО ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, ствердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій статті 147-1 КЗпП.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, який здійснює право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Слово "орган" у частині першій ст. 147-1 КЗпП застосовується у тому ж значенні, що і в ст. 29 Цивільного кодексу, де йдеться про органи юридичної особи, які частіше всього є одноосібними. Це означає, що керівник підприємства завжди має право застосувати стягнення, оскільки його право приймати на роботу закріплене безпосередньо у Законі (ст. 16 Закону "Про підприємства в Україні") [8]. Заступники керівника можуть одержати право приймати і звільняти працівників згідно зі статусом або наказом керівника підприємства. Особа, що виконує обов'язки керівника підприємства в силу наказу про це, користується правом прийняття працівників, отже, згідно з частиною першою ст. 147-1 КЗпП має право застосувати стягнення. До керівників підприємства стягнення вправі застосовувати той орган, який відповідно до статуту приймає керівника на роботу (власник приватного підприємства; правління колективного підприємства, якщо йому статутом надане право обирати із свого складу керівника; збори господарського товариства, спостережна рада акціонерного товариства, якщо збори акціонерів делегували їй право призначати (обирати) керівника виконавчого органу товариства; міністерство, інший орган, що здійснює функції управління державним чи комунальним майном тощо).

Право прийняття на роботу, а отже, — і право застосовувати щодо працівників дисциплінарні стягнення, — керівник підприємства має право передати керівникам структурних підрозділів (но обов'язково відокремлених, які мають окремий баланс і рахунок у банку).

Оскільки наказ про прийняття на роботу працівників, що займають виборні посади, оформляє не той суб'єкт, який приймав рішення про обрання, частина третя ст. 147-1 КЗпП спеціально установлює, що виборні працівники можуть бути звільнені лише за рішенням органів, які їх обрали. Слова "які їх обрали" не тотожні словам "які мають право їх обирати". Тому, якщо голову правління акціонерного товариства обрали на загальних зборах, а потім прийняли рішення про делегування спостережній раді права обирати і відзивати голову правління, звільнення голови правління за рішенням спостережної ради юридичне не буде бездоганним.

Тим часом, загальні збори акціонерів зазвичай збираються один раз на рік (ст. 45 Закону "Про господарські товариства"), що диктує необхідність делегування повноважень обирати і відзивати (звільняти) голову правління акціонерного товариства раді (спостережній раді) або самому правлінню. Вихід бачиться лише у такому делегуванні [9].

Визначення припустимості звільнення працівників, що займають виборні посади, лише з підстав, установлених законодавством, дуже актуальне у зв'язку з тим, що вказівку на повноваження відповідних органів відзивати (звільняти) осіб, що займають виборні посади (підпункт 4 ст. 26, підпункт 7 п. 1 ст. 43 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні"; п. "г" частини п'ятої ст.. 41 Закону "Про господарські товариства") [9, 10] на практиці підчас розуміють як установлення самої підстави для звільнення, що, звичайно ж, неправильно.

Необхідно, правда, враховувати, що стаття, яка коментується, взагалі присвячена визначенню повноважень на застосування дисциплінарних стягнень. Тому і вказівка на припустимість дострокового звільнення осіб, що