дисципліни застосовувати одне дисциплінарне стягнення. Це відповідає правилу частини першої ст. 61 Конституції, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. Отже, якщо власник поквапився за прогул оголосити працівнику догану, то після роздумів він може звільнити працівника згідно з пунктом 4 ст. 40 КЗпП лише за умови, що попередньо буде скасований наказ про оголошення працівнику догани. В той же час відповідає закону застосування за один і той же проступок санкцій, що відносяться до різних видів відповідальності. Так, притягнення до дисциплінарної відповідальності (оголошення догани) за порушення правил пожежної безпеки цілком сумісно .» матеріальною та адміністративною відповідальністю. За ту ж провину працівник може бути позбавлений премії.
Частина друга ст. 149 КЗпП надає право власнику вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низку факторів: 1) ступінь тяжкості скоєного проступку. Ми вже звертали увагу на ту обставину, що ступінь тяжкості включає форму вини, хоч тільки до вини і не зводиться; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника. Працівник має право оскаржити у суді накладене на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що власник не врахував перелічені фактори. Оскаржити ж згідно з цими підставами догану не можна, оскільки це найменш суворий вид стягнення, який власник має право застосувати за будь-яке порушення трудової дисципліни. Зобов'язати власника при оголошенні догани враховувати тяжкість провини та інші обставини означало б позбавити власника права застосувати стягнення за наявності порушення.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівнику під розписку. Строк повідомлення Кодексом законів про працю не визначений. Але діє триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку, визначений пунктом 31 Типових правил. Пропущення цього строку означає, що порушений порядок застосування дисциплінарного стягнення. Це може тягти визнання стягнення таким, що не має чинності, хоч така позиція чітко в судовій практиці та науково-практичній літературі не зазначалася.
Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від засвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів юридичну чинність стягнення, але відмова має бути у разі спору в суді доказана. Зазвичай на практиці відмова посвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту. Відмова може доводитися й іншими доказами, які припускає ст. 226 КЗпП та Цивільний процесуальний кодекс України.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV КЗпП).
Звичайний порядок оскарження дисциплінарного стягнення — це звернення працівника з заявою до комісії по трудових спорах, як це передбачено ст. 221 і 225 КЗпП.
Відповідно до ст. 124 Конституції України можливе і пряме звернення до суду з позовом про визнання недійсним (незаконним) стягнення, оголошеного працівнику. Такий висновок міститься в п. 8 постанови Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя".
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не було піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
Трудове право не знає поняття "погашення" стягнення і вживає лише поняття "зняття" дисциплінарного стягнення. Тому через рік зі дня накладення стягнення працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (підкреслимо: "таким, що не мав", а не "таким, що не має"). Такий підхід законодавця, звичайно, виключає запис про дисциплінарне стягнення в трудову книжку, що й установлюється пунктом 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах та організаціях. Але стягнення знімається у зв'язку з закінченням визначеного строку лише за умови, що протягом цього строку на працівника не було накладене нове дисциплінарне стягнення Тобто, само по собі порушення трудової дисципліни протягом року після накладеного стягнення не перешкоджає втраті стягненням чинності після закінчення року, якщо тільки власник у межах цього строку не встиг накласти нове стягнення.
Вказаний річний строк обчислюється зі дня накладення стягнення. Днем накладення, на наш погляд, слід вважати день повідомлення працівнику під розписку про оголошення стягнення (а не день видання (підписання) наказу про оголошення стягнення). Цей висновок зроблено згідно зі ст. 149 КЗпП, яка носить назву "Порядок застосування дисциплінарних стягнень". Закінчується ця стаття правилом про повідомлення працівникові про оголошення стягнення. Повідомлення працівнику законодавець передбачає як одну із стадій застосування стягнення. До повідомлення працівнику процедура застосування стягнення розглядається законодавцем як незакінчена.
Власник має право своїм наказом зняти дисциплінарне стягнення у будь-який час до закінчення річного строку з дня накладення стягнення. Але частина друга ст. 151 КЗпП припускає дострокове зняття стягнення за двох умов: 1) якщо працівник не припуститься нових порушень трудової дисципліни; 2) проявив себе як сумлінний працівник.
Частина третя ст. 151 КЗпП заборонне протягом строку дії дисциплінарного стягнення застосовувати до працівника будь-яке заохочення. Тобто, для його застосування власник спочатку має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення.
ВИСНОВКИ
Отже, відповідно до законодавства України про працю за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарну відповідальність у вигляді одного з таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені