Так, С., работавший в школе учителем, был уволен с работы за совершение аморального проступка, несовместимого с работой учителя, который выразился в том, что он назвал ученика «уродом» и «чмо». С., полагая, что его увольнение произведено с нарушением требований законодательства, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он не отрицал указанного в приказе об увольнении факта, однако считал свои действия правомерными, поскольку они были вызваны неправомерным поведением ученика.

Решением Кузьминского межмуниципального народного суда Г. Москвы от 18.06.96 г. в иске С. о восстановлении на работе отказано. При этом суд, оценив в совокупности собранные по делу доказательства, пришел к выводу о том, что действия администрации являются законными, поскольку С. действительно совершил аморальный проступок , несовместимый с продолжением работы учителя, нарушающий правила общественного поведения, которые не позволяют оскорблять честь и достоинство любого человека. При этом суд признал слова, с которыми С. обращался к своему ученику, оскорбительными для несовершеннолетнего мальчика и факт аморальности данного проступка учителя.11 Куренной А.М., Миронов В.И. Указ. соч., с. 159

Для применения к работнику п.3 ст.254 КзоТ не имеет никакого значения где им совершен аморальный проступок, на работе или в быту

По указанному основанию нельзя увольнять работников тех образовательных учреждений, которые не осуществляют воспитательные функции (например, завхоз, бухгалтер, уборщица школы).

В силу ст.135 КзоТ прекращение трудового договора по п.3 ст.254 КзоТ не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законодательством. Однако, следует иметь в виду, что при увольнении работников, осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства (п.43 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г.).

В отношении работников

4. Случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

По данному основанию могут быть уволены только руководители предприятий. По общему правилу, в трудовых договорах не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора по сравнению с законодательством.

Однако единственным исключением является п.4 ст.254 КЗоТ для трудовых договоров, заключенных с руководителями организаций. Дополнительными основаниями для увольнения по п.4 ст.254 КЗоТ могут служить, например, разглашение коммерческой тайны, которое может причинить ущерб организации, невыполнение руководителем организации обязательств контракта и т. д.

В соответствии с ч.2 ст. 254 КЗоТ РФ законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях.

Прекращение трудового договора по ч.2 ст.254 КЗоТ происходит не по инициативе администрации, а в соответствии с установленными отдельными нормами, правилами.

К таким случаям относятся:

а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

б) прием на работу,

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе не только его сторон , но и третьих лиц, то есть органов, не являющихся стороной трудового договора. Требования этих органов об увольнении работника администрация обязана выполнять.

Основаниями увольнения работника могут быть требования: профсоюзного органа; суда, избравшего в качестве меры наказания за преступление увольнение от должности; военкомата при призыве или поступлении работника на военную службу. Увольнение при призыве в армию оформляется по п.3 ст.29 КЗоТ РФ, а по приговору суда – по п.7 этой статьи. Порядок увольнения по данной статье был рассмотрен ранее. Увольнение или смещение с должности руководящего работника по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) производится в соответствии со ст.37 КЗоТ, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательства по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту.

Таким образом, закон точно указал не только за какие проступки, но и категорию работников, увольняемых по требованию профсоюза. Это руководящие работники, к которым относятся: руководители организаций; их заместители; главные специалисты; руководители структурных подразделений; их заместители, т. е. только пять указанных категорий.

Требование профсоюзного органа выносится в присутствии заинтересованного руководящего работника. Увольнение по этому требованию производится по истечении семидневного срока, в течение которого заинтересованное лицо или администрация могут обжаловать это требование в вышестоящий профсоюзный орган по отношению к органу, принявшему такое требование, и решение вышестоящего органа по жалобе окончательно.

Работник, уволенный по ст.37 КЗоТ РФ, может в месячный срок со дня увольнения оспорить это увольнение, обратившись в суд с иском о восстановлении его на работе.

С принятием Федерального Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 08.12.95 г. возникла необходимость приведения ст.37 в соответствие с п.2 ст.30 указанного закона. Данный закон предусмотрел в ст.30 «Ответственность за нарушение прав профсоюзов», что органы общероссийских профсоюзов, объединений профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с таким должностным лицом.

Таким образом, указанный закон предоставил право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения и профкому предприятия, учреждения, организации, при этом не только указанных ранее пяти категорий руководителей, но и других лиц за нарушение прав профсоюзов.