Відповідно до ст. 34 Закону збитки, заподіяні роботодавцю страйком, визнаним судом незаконним, відшкодовуються органом, який здійснював керівництво страйком. Розмір відшкодування визначається судом у межах коштів і майна, які належать цьому органу. Останнє застереження законодавство робить проблематичним виконання рішення суду про стягнення шкоди, оскільки орган, який здійснював керівництво страйком може зовсім не мати майна. У свою чергу роботодавець, який порушив законодавство України, внаслідок чого склалися умови страйку і при цьому він закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, зобов’язаний компенсувати збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упорядники – В. А. Скоробагатько, М. І. Федишин, - К., 2000 р.

.

Особливістю національної моделі вирішення колективних трудових спорів є те, що вони не обмежуються лише колом питань, які виникають при укладенні та виконанні колективних договорів, угод. На відміну від США, Канади, ФРН, скандинавських країн, де законними є лише страйки, що виникають з конфліктів, пов’язаних з укладенням і виконанням колективних договорів, українським законодавством визнаються страйки, які виникають з приводу більш широкого кола питань.

Відповідно до статистичних даних за три місяці 2001 р. в Україні вимоги, висунуті найманими працівниками, належать до кола таких питань: встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту – 23 (3,72%); укладення або зміни колективного договору або угоди – 14 (2,26%); виконання колективного договору або угоди – 31 (5,01%); невиконання вимог законодавства про працю – 515 (83,20%); інші вимоги – 36 (5,82%). Оскільки в подальшому істотних змін у структурі вимог працівників порівняно з минулими роками не сталося, ці дані свідчать про постійний характер причин, які викликають виникнення колективних трудових спорів.

Законодавством передбачені, крім страйку, й інші види колективних дій. Законом України “Про колективні договори й угоди” передбачено, що для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору або угоди профспілки й інші уповноважені працівниками органи можуть провадити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації. Згідно з ч. 9 ст. 19 Закону “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” в разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), яка очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж в три дні. Порядок проведення зазначених дій чинним трудовим законодавством не врегульований. Зміст ст. 19 дає підстави зробити висновок, що в межах підприємства наймані працівники можуть вдаватися лише до таких колективних дій як проведення страйку. При цьому місцеперебування під час страйку працівників, які беруть в ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням з власником або уповноваженим ним органом (представником) Чанишева Г. Право на страйк: міжнародні стандарти та законодавство України. Право України, 2000 р., №12..

Даючи правовий аналіз національному законодавству, яке регулює проведення страйків, вбачається за доцільне коротко зупинитись на характеристиці міжнародно-правових актів з цих питань.

Міжнародними актами право на страйк віднесено до основних колективних трудових прав працівників. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права від 16 грудня 1966 р. розглядає це право як один з елементів права на організацію і зобов’язує держави забезпечити право на страйки за умови його здійснення відповідно до законів кожної країни (ст. 8).

Для Міжнародної організації праці питання про визнання права на страйк залишається досить складним. Серед 182 конвенцій та 190 рекомендацій МОП нема жодної, яка присвячувалась проблемі врегулювання трудових конфліктів, включаючи страйки і локаути. Цю прогалину у “Міжнародному кодексі праці” можна пояснити значною різноманітністю національних форм і засобів вирішення трудових конфліктів, про уніфікацію яких говорити ще рано. Головна ж причина полягає в іншому. МОП концентрує увагу підприємців і працівників на принципах соціального партнерства і орієнтує їх уникати руйнівних спорів і конфліктів, а у разі виникнення останніх – звертатися до справедливого врегулювання й вирішення шляхом примирення (ст. 6 Конвенції № 84 про право на об’єднання на території поза метрополією 1947 р., ст. 56 Конвенції №110 про плантації 1958 р.). Усією своєю діяльністю, заснованою на трипатризмі, соціальному діалозі, захисті прав трудящих, МОП прагне сприяти врегулюванню трудових конфліктів шляхом переговорів між сторонами або за допомогою таких процедур як посередництво, примирення і арбітраж.

Проте ефективне здійснення права на свободу об’єднання, права на ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів є неможливим в разі заборони страйків. Тому МОП непрямим шляхом визнала це право. А саме так: вважається, що право на страйк випливає із змісту Конвенції № 87 про свободу асоціації та захист права на організацію 1948 р. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. 1919-1956 гг. Т. 1. – Женева, 1991 г., оскільки вільне об’єднання передбачає і можливість проведення страйків. Право на страйк визнано й у рішеннях контрольно-наглядових органів МОП – Комітету з свободи об’єднання Адміністративної ради МОП та Комітету експертів, які виробили ряд принципів, що розкривають зміст цього права. Серед основних питань, з яких Комітет з свободи об’єднання висловився у своїх рішеннях і доповідях, слід назвати питання про важливість права на страйк і законність його застосування; мету страйку; сферу застосування і види страйків; попередні умови для їх проведення, використання примусового арбітражу; обмеження