Застосування трудового контракту є можливим тільки у випадках, передбачених законодавством України. До речі, термін "законодавство", що застосовується в правовій нормі, яка визначає поняття трудового контракту та умови його застосування, був предметом розгляду в Конституційному Суді Ук-раїни. За зверненням Київської міської ради профе-сійних спілок Конституційний Суд України дав офі-ційне тлумачення цього терміна. Необхідність тако-го тлумачення була викликана тим, що термін "законодавство" трактувався по-різному. Скажімо, профспілки розуміли його як термін, що охоплює лише закони України, а тому лише вони повинні встановлювати сферу застосування контракту. На практиці контракт як різновид трудового договору часто впроваджується підзаконними актами, зокре-ма указами Президента України, постановами Кабі-нету Міністрів України, чим, на думку профспілок, порушуються конституційні права громадян на пра-цю. Відповідно до офіційного тлумачення, що його надав Конституційний Суд України, терміном "зако-нодавство" охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язко-вість яких надана Верховною Радою України, а та-кож постанови Верховної Ради України, укази Пре-зидента України, декрети й постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їхніх повнова-жень та відповідно до Конституції України і законів України. У зв'язку з наданим офіційним тлумачен-ням контракт не може запроваджуватися норматив-но-правовими актами центральних (міністерств, держкомітетів, установ) і місцевих органів виконав-чої влади (місцевих державних адміністрацій), акта-ми органів місцевого й регіонального самоврядуван-ня, а також будь-якими актами локального характе-ру (колективними договорами, угодами тощо).

У деяких випадках законодавство визначає обов'язкове укладення контракту; зазвичай це сто-сується керівників підприємств, установ та організа-цій. Зокрема, обов'язково укладається контракт із керівником підприємства, закладу освіти, що пере-буває в загальнодержавній власності, керівником, науковим, творчим та іншим співробітником націо-нального закладу (установи) України, керівником об'єднань зв'язку, підприємств зв'язку та їхніх фі-ліалів, працівниками залізничного транспорту за-гального користування, які здійснюють обслугову-вання пасажирів тощо.

Значна частина нормативно-правових актів (близько 40) передбачає можливість застосування контрактів на добровільному волевиявленні його сторін. При цьому, відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП, строковий трудовий договір (що ним і є контракт) укладається лише тоді, коли трудові відносини не можна встановити на невизначений строк.

Особливістю контрактного виду трудового догово-ру є також умови його розірвання, тобто припинен-ня його дії.

По-перше, поряд із загальними підставами при-пинення дії трудового договору, контракт може пе-редбачати й інші (додаткові) умови, наприклад, за недотримання умов конфіденційності службової інформації або щодо конфіденційності умов контр-акту.

В разі розірвання контракту на підставах, непе-редбачених чинним законодавством, звільнення про-вадиться за п. 8 ст. 36 КЗпП з попередженням відпо-відної сторони за два тижні.

По-друге, трудовий контракт, як зазначалося ра-ніше, є строковим трудовим договором, а тому він не може бути припиненим з ініціативи працівника. Ви-нятком із цього правила є такі підстави: коли заява працівника про звільнення з роботи за власним ба-жанням зумовлена неможливістю продовжувати ро-боту (переїзд на нове місце проживання; переведен-ня чоловіка або дружини на роботу в іншу місце-вість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена ме-дичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалі-дом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, в разі хвороби чи інвалідності, які перешкоджають вико-нанню роботи за договором, а також з інших поваж-них причин); порушення власником або уповнова-женим ним органом законодавства про працю, ко-лективного чи трудового договору.

В означених випадках власник або уповноваже-ний ним орган повинен розірвати трудовий контракт у строк, названий працівником.

Цікавою особливістю контракту є й те, що за пев-них умов він може перетворитися зі строкового дого-вору на договір, укладений на невизначений строк (із поширенням на контракт усіх особливостей дого-ворів, укладених на невизначений строк). Це пов'я-зано з тим, що відповідно до ст. 39і КЗпП в разі, ко-ли після закінчення строку трудового договору тру-дові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія такого договору вва-жається продовженою на невизначений строк. Крім того, трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, уважаються такими, що укладені на невизначений строк, окрім випадків укладення трудового договору в ситуації, коли трудові відноси-ни не можна було встановити на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Трудові правовідносини виникають одразу з прийняттям працівника на роботу.

Використана література:

Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2000. -564 с.

Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. - Львів: Вільна Україна, 1996. -С.15.

Тихомиров Ю.А. Публичное право: Учебник. - М.: БЕК, 1995. - С. 55.

Теория государства и права: Учебник / Под ред. В. К. Бабаева. — М.: Юристъ, 1999. - С. 252