КУРСОВА РОБОТА

на тему: «Припинення трудового договору: загальна класифікація підстав.»

Зміст

Вступ

Актуальність цієї теми, у тому, що важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомпле-ктувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підпри-ємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробни-чих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дисци-пліни.

У стабільності трудових відносин зацікавлені також праців-ники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх тур-бот про працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом здо-буття засобів до існування.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові від-носини не можуть припинятись. Підставами такого припинен-ня можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законо-давство про працю.

Припинення трудового договору

Термін припинення трудового договору є найбільш ши-роким за об'ємом і охоплює всі випадки закінчення дії тру-дового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства в зв'язку зі смертю та ін.

Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення — термін, якому відповідає процедура техніч-ного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкрет-ною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових пра-вовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відпо-відний акт третьої сторони — суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є такі об-ставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення тру-дового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій праців-ників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відпо-відно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Класифікація підстав припинення трудового договору. Всі підстави припинення трудового договору можна класи-фікувати в залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило при-пинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудо-вого договору в зв'язку з певними подіями (закінчення стро-ку договору, смерть працівника), а за другим — у зв'язку з певними юридичними діями:—

взаємне волевиявлення сторін;—

ініціатива працівника;—

ініціатива власника або уповноваженого ним органу;—

ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового до-говору;—

порушення правил прийому на роботу.

Розглянемо ці підстави.

Припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями має місце при закінченні строку трудового дого-вору (п. 2 cm. 36 КЗпП) і в зв'язку зі смертю працівника.

За першою підставою можуть закінчуватися трудові дого-вори, укладені на певний термін, а також на термін виконан-ня певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом.

Істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припи-няє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припи-нення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін — заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини.

Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.

Законом України від 19 січня 1995 р. КЗпП був доповне-ний ст. 39-1, згідно з якою трудові договори, які були переукла-дені один або декілька разів вважаються такими, що укла-дені на невизначений термін. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору перед-бачена законодавчими актами і в інших випадках, передба-чених ч. 2 ст. 23 КЗпП.

Необхідно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов'язаний забезпе-чити їх обов'язкове працевлаштування. Це стосується вагіт-них жінок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домаш-нього догляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов'язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. З ст. 184 КЗпП, поши-рюються і на випадки звільнення в зв'язку із закінченням терміну договору вказаних працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором.

При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю працівника власник зобов'язаний видати наказ про виклю-чення працівника з облікового складу підприємства.

Припинення трудового договору в зв'язку з певними юридичними діями

Угода сторін.

Будь-який трудовий договір може бути припинений за угодою обох сторін трудового договору. При цьому ініціати-ва може вийти як від працівника, так і від власника. Як пра-вило, дана підстава застосовується при достроковому при-пиненні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи. Однак за цією підставою може бути припинений і трудовий договір на невизначений термін. День припинення роботи визначається сторонами. При цьо-му не потрібно погодження з будь-якими органами, за ви-нятком звільнення неповнолітніх до 18 років, яке проводить-ся з відома служби у справах неповнолітніх. При звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за 2 тижні, як це передбачено