За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом волевиявлення і самозобов”язання працівника абстрактні права і обов”язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні права і обов”язки з трудових відносин між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

З урахуванням сказаного вище не зайвим, на наш погляд, є звернення до цивільного права, яке виробило чимало правил регулювання договірних зобов'язань, у тому числі в частині визначення порядку і способів укладення договорів. Радянська наука трудового права, як відомо, не дуже прихильно ставилася до запозичення окремих елементів регулювання договірних зобов'язань з цивільного права, оскільки вважалося, що майновий характер цивільних правовідносин не відповідав природі соціалістичного трудового договору, який розглядався як основний спосіб реалізації права радянських громадян на працю та виходив з визнання необхідності додержання конституційного обов'язку працювати.

Зміни, що об'єктивно відбуваються у системі суспільної організації праці, привнесення у трудові відносини елементів купівлі-продажу робочої сили зумовлюють необхідність перегляду старих, традиційних підходів до можливості застосування у трудовому праві основних концептуальних положень, які визначають засади договірного регулювання. До речі, у Кодексі праці Республіки Польща (ст. 300) прямо зазначено, що у справах, які не врегульовані нормами трудового права, до трудових відносин можуть застосовуватись відповідні приписи Цивільного кодексу, якщо вони не суперечать принципам трудового права. Тобто, на цілком легальних умовах визначено можливість використання у трудовому праві норм цивільного законодавства. Вважаємо, що зазначене положення є прийнятним і для вітчизняного трудового права.

Цивільне право на відміну від трудового має досить напрацьовану систему правил регулювання порядку укладення договорів. З урахуванням цивільно-правової договірної доктрини можна виділити принаймні два способи укладення трудового договору: 1) шляхом взаємних переговорів; 2) шляхом оголошення оферти однією стороною і прийняття її іншою.

Перший спосіб передбачає, що якщо у результаті проведених переговорів сторони досягли згоди за усіма істотними умовами майбутнього трудового договору, він вважається укладеним з моменту досягнення такої згоди. Це загальне правило ст. 153 ЦК відповідає вимогам щодо визначення того юридичного факту, з яким норми трудового права пов'язують виникнення трудових правовідносин. Єдиною умовою при цьому є закріплення взаємного порозуміння сторін у письмовій формі. Тоді жодні накази чи розпорядження адміністрації не матимуть вирішального

Див.: Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. — В 2-х т. — Т. 1. — Симферополь, 1998. — С. 230.

Див.: Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами. — К., 1997. — С. 937. На Заході загальноприйнятою є думка про те, що трудовий договір — це різновид цивільно-правового договору найму послуг, договір приватного права, який передбачає можливість поширення на нього загальних принципів і конструкцій цивільного зобов'язального і договірного права (див.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. — М., 1999. - С. 101).впливу на факт укладення трудового договору. Певна річ, усна форма є неприйнятною для цього способу укладення трудового договору. А тому цілком слушними є побоювання деяких авторів, які вважають що юридичну оцінку факту усного укладення трудового договору дати практично неможливо. Очевидно, що ні показання свідків, ні інші докази не допоможуть встановити момент укладеного в результаті усного порозуміння сторін договору, якщо роботодавець, незважаючи на домовленості, все ж відмовляється допустити працівника до роботи.

Треба зазначити, що правило ст. 24 КЗпП, яким передбачено, що договір вважається укладеним з моменту видання наказу чи розпорядження адміністрації, не зовсім вписується в існуючий порядок укладення письмових договорів. За загальним правилом, і це, до речі, чітко відображено у Положенні про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, письмовий договір набуває чинності з моменту його підписання сторонами або з дати, визначеної у ньому. Тобто роль наказу як юридичного факту, з яким пов'язується виникнення трудових правовідносин, практично нівелюється. Ще М.Г.Александров писав свого часу, що наказ не має значення юридичного факту для трудових правовідносин, а служить переважно підставою для бухгалтерії про внесення певного працівника у відомість на оплату праці.

Дозволимо собі не погодитись з доволі категоричним висновком авторитетного вченого щодо юридичного значення наказу для виникнення трудових правовідносин. Для цього розглянемо, яке значення має наказ для іншого можливого способу укладення трудового договору.

Таким способом, як зазначалося, є прийняття оферти, що була запропонована однією із сторін. Офертою за цивільним правом визнається пропозиція укласти договір, яка адресована одній чи кільком особам, містить вказівку на істотні умови договору і відображає намір особи, яка зробила пропозицію, вважати себе зв'язаною договором у разі її прийняття.

Оферта повинна адресуватися конкретній особі, а не просто стосуватися невизначеного кола осіб. Вона має, принаймні, містити вказівку на основні умови трудового договору (спеціальність, кваліфікацію, посаду, місце праці, розмір оплати праці тощо). І у самій оферті повинен відображатися твердий намір особи, яка її виголосила, укласти договір у разі прийняття її іншою стороною.

Цей, другий спосіб укладення трудового договору також добре відомий трудовому праву. Впродовж багатьох років він переважно застосовується при прийнятті на роботу. Подання особою, яка наймається на роботу, до відділу кадрів письмової заяви та необхідних документів, що засвідчують такі основні умови майбутнього договору, як спеціальність, кваліфікація, освіта, може розглядатися як пропозиція укласти договір (оферта), а відповідний наказ чи розпорядження роботодавця про прийняття на роботу згідно з поданими