Важливо не плутати спосіб і форму укладення договору. Якщо на законодавчому рівні встановити обов'язкову письмову форму трудового договору, це не означатиме, що при укладенні договору способом оголошення оферти однією стороною та прийняття її іншою важко буде додержуватись вимог до письмової форми трудового договору. Договір все одно оформляється письмово. Можна навіть, як це передбачено у Кодексі праці Республіки Польща, передбачити, що у разі, коли трудовий договір не було укладено у письмовій формі, роботодавець повинен не пізніше як протягом семи днів від дня початку роботи працівником підтвердити йому письмово вид договору та його умови. За такого варіанту оформлення трудових відносин письмова форма трудового договору гарантуватиме сторонам дотримання їх взаємних прав і обов'язків у процесі праці, але не справлятиме безпосереднього впливу на визначення моменту укладення трудового договору, як це характерно для письмового договору, що підписується сторонами за фактом взаємних переговорів. Визначальним у цьому разі буде наказ чи розпорядження роботодавця або інший факт, наприклад, фактичний допуск до роботи.

Див.: Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. — С. 229. Принаймні так, логічним способом можна зрозуміти це, керуючись ч. 4 ст. 24, яка визначає, що договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження видано не було, але працівника фактично допустили до роботи. З таких позицій виходить і Пленум Верховного Суду України (див. Постанову від 6 листопада 1992 р. № 9).

Див.: Александров H.Г. Трудовое правоотношение. — M., 1948. — С. 242. Див.: Зобов'язальне право. — К., 1998. — С. 35.

Різного роду оголошення у засобах масової інформації про запрошення на роботу, публікація даних про вільні робочі місця можуть розглядатися як запрошення до переговорів щодо укладення трудового договору.

Законодавець справді передбачає, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Однак він проголошує це правило у досить загальному плані. Воно не зовсім відповідає вимогам про акцепт (згоду на укладення договору), оскільки допуск до роботи може бути здійснено і не-уповноваженою особою. Тому Пленум Верховного Суду України у зазначеній вище Постанові від 6 листопада 1992 р. № 9 роз'яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо робота проводилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

Фактичний допуск до роботи на певному місці означає, що сторони дійшли порозуміння стосовно предмета договору і роботодавець погодився на умови, запропоновані оферентом у поданій ним заяві.

Укладення трудового договору на підставі фактичного допуску до роботи має ту особливість, що за характером тривалості у часі такий договір може бути укладено лише на невизначений термін. Адже якщо прийняття оферти шляхом видання наказу чи розпорядження допускає визначення у цих письмових документах усіх необхідних умов договору, в тому числі і строків, то факт допуску працівника до роботи виключає таку можливість.

Оферта з пропозицією укласти трудовий договір може виходити і від роботодавця. Найчастіше таке можливе у випадках запрошення на роботу працівників у порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між їх керівниками. За цих умов роль оферти виконує офіційне запрошення, а згода працівника пристати на умови оферента дістає вияв у такому формулюванні запису в його трудовій книжці, яке засвідчує, що звільнення з попередньої роботи проведено згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП. Якщо при цьому оферент не визначив у своїй пропозиції про переведення працівника терміну, протягом якого він має прибути до нового місця роботи, факт звільнення працівника з попереднього місця може вважатися одночасно моментом укладення нового трудового договору. Адже закон, як відомо, забороняє роботодавцю відмовляти у прийнятті на роботу особам, запрошеним у порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації.

Як варіант ще одного способу укладення трудового договору, може бути запропоновано укладення його через представника. Жодна норма трудового законодавства не забороняє такого способу влаштування на роботу. Інша річ, що сам факт виконання зумовленої договором роботи вимагає особистої участі працівника. Укласти ж договір можна і через іншу особу. Звісно, що такий договір потребує обов'язкової письмової форми. Це правило випливає з п. 1 ст. 24 КЗпП, яким, власне, і регулюється укладення трудового договору через представника при організованому наборі працівників.

Практика укладення трудових договорів через представника відома трудовому праву ще з радянських часів. Організований набір працівників для роботи у місцевостях, де відчувався брак робочої сили, здійснювався відповідними органами на місцях, які й виступали представниками підприємств, організацій, що потребували працівників. Тобто трудовий договір укладався уповноваженим представником від імені роботодавців, а особи, які наймалися на роботу, підписували угоду особисто.

Проте й за нинішніх умов не суперечитиме закону укладення трудового договору представником працівника від імені та в інтересах останнього. Той же ЦК може бути цілком придатним для такого варіанту оформлення трудових відносин. Навіть якщо керуватись ч. 4 ст. 62 ЦК, яка передбачає, що не допускається укладення через представника угоди, яка за своїм характером може бути укладена лише особисто, а так само інших угод, зазначених у законі, то, як ми вже зазначали, треба пам'ятати, що спеціальних заборон з цього приводу трудове законодавство не містить. Особиста