Чинним законодавством про працю передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу при виявленій невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачає дві причини такої невідповідності: недостатня кваліфікація або стан здоров’я, які перешкоджають продовження даної роботи. Ці причини є об’єктивними, тобто такими, що не залежать від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому за провину.

Недостатня кваліфікація або стан здоров’я працівника повинні бути такими, що перешкоджають працівнику продовжувати дану роботу. Тому відсутність, наприклад, диплому про освіту, якщо відповідно до закону наявність спеціальної освіти не є обов’язковою умовою при укладенні трудового договору, або визнання працівника інвалідом не можуть бути підставою для його звільнення, якщо він належним чином виконує свої службові обов’язки і за висновком медичної установи виконувана робота йому не заперечена.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності в нього необхідних знань і навиків, що виключає можливість нормального виконання обов’язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджується об’єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати тих функцій, що покладені на нього за трудовими договором.

При розірванні трудового договору в зв’язку з невідповідності працівника займані посаді або виконуваній роботі працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

Підставою для звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 3 ст. 40 КЗпП може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим розпорядженням, якщо до нього раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання обов’язків було протиправним та вимовним, носило систематичний характер, за попередні порушення трудової дисциплінарного чи громадянського стягнення з додержанням порядку їх застосовування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

До дисциплінарного стягнень відносять також звільнення з роботи за прогули без поважних причин (п. 4 ст.40 КЗпП).

Прогулом без поважних причин визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня.

Прогул без поважних причин проявляється в залишенні роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу в установленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишенні роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; відмові без поважних причин приступи до роботи призниженні розряду за грубе порушення технологічної дисципліни на інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції тощо.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Крім загальних підстав розірвання трудового договору законодавства про працю передбачає також додаткові підстави. Вони можуть бути застосовані лише до певних категорій працівників. До них у першу чергу відносяться керівники працівники, з якими трудовий договір може бути розірваний при одноразовому грубому порушенні трудових обов’язків (ч. 1 ст. 41 КЗпП).

До керівних працівників відносяться керівник підприємства, його заступники, головний бухгалтер підприємства, а також службові особи митних органів, державних податкових адміністрацій, яким присвоєні персональні звання, і службові особи контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян.

Порядок звільнення з роботи.

Для розірвання трудового договору з працівником законодавство про працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена при розірванні трудового договору.

При звільненні з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу воно може мати місце лише за попередньою згодою профспілкового органу підприємства.

Погодження звільнення з іншим профспілковим органом, радою або зборами трудового колективу, одноособово з головою профспілкового комітету не замінює згоди профспілкового комітету підприємства.

Згода профспілкового органу необхідна і в тому разі, коли звільнення працівника здійснюється за рішенням або рекомендацією вищого органу.

Не потрібна згода профспілкового органу при звільненні у випадках ліквідації підприємства; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу тощо.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником здійснюється власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допускається, крім додержання загального порядку, тільки за згодою відповідного комітету в справах неповнолітніх (ст. 198 КЗпП).

При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підстава розірвання трудового договору з посиланням на на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання на формулювання чинного законодавства із зазначенням відповідного пункту і статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.

Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. На вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язаний також видати довідку про роботу працівника на даному підприємстві із зазначенням