Отже, якщо роботодавець не заперечує проти підписання трудового договору представником працівника, який діє, наприклад, на підставі довіреності, то немає достатніх підстав вважати такий договір недійсним. Укладення трудових договорів через представника може практикуватися у випадках, коли місце виконання роботи не збігатиметься з місцезнаходженням роботодавця чи місцем проживання працівника.

Ось так загалом виглядають основні способи укладення трудового договору з огляду на деякі концептуальні засади договірного регулювання, що існують у цивільному праві. Не зайвим

Посередництво при укладенні трудових договорів широко практикується на Заході. При цьому посередниками виступають не тільки спеціалізовані державні інституції, а й приватні бюро. Причому роботодавці найчастіше звертаються саме до приватних контор, наймаючи висококваліфікованих працівників (див.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. — С. 97—100). " Вважається, що нині ці функції покладаються на органи державної служби зайнятості (див.: Научно-практический комментарий к законодательству о труде. Т. 1. — С. 226). Однак Закон України «Про зайнятість населення» не передбачає такого обов'язку цих органів.

Вважаємо, що загально дозвільний порядок визначення сфери договірного регулювання більше відповідає існуючим економічним умовам, оскільки у ньому найповніше передбачається свобода вибору сторонами того чи іншого варіанта поведінки, а імперативне регулювання з боку держави здійснюється з метою забезпечення працівникам мінімальних гарантій, а також регулювання найважливіших відносин. Крім того, розвиток економічної, політичної та соціальної систем потребує більш творчого підходу до вирішення конкретних питань, і саме договірне регулювання сприяє об’єктивному застосуванню загальної норми до різноманітних конкретних трудових правовідносин.

І, нарешті, у разі існування суспільних відносин, які не регулюються нормою права, договірне регулювання може застосовуватися і є необхідним для ліквідації прогалин у правовому регулюванні. Погоджуємося з думкою, що недостатність, неповнота або повна відсутність нормативно-правової регламентації конкретного виду суспільних відносин передбачає його індивідуально-правову регламентацію. Більше того, провідну роль у здійсненні такого процесу вбачаємо за договірним регулюванням.

У науковій літературі уже вказувалося на необхідність законодавчого закріплення можливості виходу окремих видів правового регулювання за межі загальних норм. Розширення сфери договірного регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин шляхом встановлення прав та обов’язків суб’єктів права, відмінних від визначених нормами права, не може бути абсолютним. У цьому випадку договірне регулювання повинно здійснюватися у межах, якими виступають принципи трудового права.

На сьогоднішньому етапі розвитку трудового законодавства формування сфери договірного регулювання трудових відносин ще не завершене. Ця сфера буде розширюватиметься як об’єктивна необхідність розвитку права, оскільки держава сама зацікавлена у зменшенні імперативності правового регулювання, відмові від командного втручання у суспільні процеси, здійсненні ефективності правового регулювання, тобто досягнення бажаного, очікуваного результату правового регулювання шляхом розумного поєднання різних засобів правового впливу.

2. Зміст трудового договору.

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов’язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.

Умови трудового договору можуть бути обов”язковими, і факультативними, тобто необхідні та додаткові.

Обов’язковими умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них відноситься взаємне волевиявлєння сторін про прийняття –влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов”язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримініальної відпоповідальності.

Угода про прийняття – влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов’язків, прийнято називати трудовою функцією. Її встановлення є виключною компетенцією сторін. При укладанні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знаннь, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опановано працівником. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із спеціифікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність працівника не завжди є тією конкретну роботу, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфікацію працівника.

Кваліфікація – це рівень теоретичних та практичних знань за відповідною професію та спеціальністю, який відповідає тарифному розпорядку, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.

У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей працівника – таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов’язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містять в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний