комісії, якою працівник визнаний інвалідом і йому рекомен-дована робота інша, ніж виконувана (або взагалі трудова реко-мендація МСЕК не дана). Підставою для звільнення за п.2 ст.40 КЗпП являються також медичний висновок про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров'я працівника, зобов'язано-го відповідно до законодавства проходити періодичні медичні огляди. Ухилення від обов'язкового медичного огляду, яке про-довжується після відсторонення від роботи за цією підставою, не дає права власнику для звільнення працівника за п.2 ст.40 КЗпП. До такого працівника мають бути вжиті дисциплінарні заходи аж до звільнення.
Для правильного застосування п.2 ст.40 КЗпП у разі звільнення за станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи, важливо правильно зрозуміти співвідношення правила частини другої ст.40 КЗпП, яка допускає звільнення за цією підставою лише при неможливості переведення працівника на іншу роботу, і ст.170 Кодексу законів про працю, яка зобов'язує власника перевести працівника, що потребує надання більш лег-кої роботи, за його погодженням на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово чи на необмежений строк. Таким чином, ст. 170 КЗпП виключає можливість звільнення працівника з роботи у зв'язку з невідповідністю зайнятій посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи, якщо працівник згоден перейти на більш легку роботу, яку власник зобов'язаний запропонувати працівнику згідно з медичним вис-новком. Здавалося б, судова практика і повинна керуватися пра-вилом ст.170 КЗпП України, віддаючи йому перевагу перед за-гальним правилом пункту 2 ст.40 КЗпП (з урахуванням правила частини другої ст.40 КЗпП, яка допускає звільнення при немож-ливості перевести працівника на іншу роботу. При цьому немож-ливість може бути зумовлена і відсутністю вакантного робочого місця (вакантної посади) і відмовою працівника від переведення). Але на практиці вважається припустимим здійснювати звільнен-ня працівника у зв'язку з невідповідністю зайнятій посаді чи ви-конуваній роботі не лише при відсутності вакантного робочого місця (посади), на яке працівник міг би бути переведений. Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. – 2-ге вид., допов. та переробл. – К.: А.С.К., 2000. – с. 246.
систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
При звільненні працівника за цією підставою слід враховува-ти, що на працівника покладаються обов'язки, які є:
1) складовими його трудової функції;
2) іншими обов'язками, передбаченими правилами внутріш-нього трудового розпорядку.
Обов'язки, що становлять другу групу наведеної класифікації, відображені у Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку, затверджених Державним комітетом СРСР з праці і соціальних питань за погодженням з ВЦРПС Глава ІІІ Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР № 213 от 20.07.84.. Крім того, ці обов'язки визначаються правилами внутрішнього розпорядку, що приймаються трудовим колективом підприємств, установ, організацій. Глава Х, ст.142 КЗпП.
В умовах формування ринку з'явилась потреба у відображенні у місцевих правилах внутрішнього розпорядку тих обов'язків, котрі раніше не мали практичного значення чи контро-лювались іншими способами. Зокрема, у правилах внутрішнього розпорядку, прийнятих на підприємствах, установах, організа-ціях, слід було б зазначати обов'язок працівників не розголошувати комерційну таємницю, додержуватись встановлених зако-нодавством чи відповідно до нього обмежень на роботу за сумісництвом. Ми звернули тут увагу саме на ці два обов'язки з тієї причини, що вони виходять за межі робочого часу, внас-лідок чого можлива постановка питання, наскільки коректно виз-навати їх трудовими обов'язками працівників. Закріплення їх у правилах внутрішнього розпорядку дає можливість за порушен-ня цих обов'язків вживати заходів дисциплінарної відповідаль-ності аж до звільнення з роботи за п.3 ст.40 КЗпП.
Підставою для розірвання трудового договору за п.3 ст. 40 КЗпП є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків. Легальне тлумачення систематичності було спочатку дане роз'ясненням Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС "Про деякі питання, пов'язані з застосуванням законодавства про трудову дисципліну" утвержд. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС № 240/22-31 от 25.10.83..
Систематично ж порушуючими трудову дисципліну визнані працівники, що мали дисциплінарне чи громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Дисцип-лінарні та громадські стягнення погашаються, якщо протягом року після їх застосування працівник не порушив дисципліну знову. Глава Х, ст. 151 КЗпП. Якщо дисциплінарне або громадське стягнення не погашене часом чи не зняте до закінчення встановленого річно-го строку, порушення трудової дисципліни працівником дає підставу для його звільнення за п.3 ст.40 КЗпП.
Юридичну чинність згаданого визначення систематичності невиконання трудових обов'язків підтвердив Пленум Верховно-го Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів". П. 23. Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.99.
Останнім часом зменшилась кількість громадських формувань, які мають право вживати громадські стягнення, що враховують-ся при розірванні трудового договору за п.3 ст.40 КЗпП. Не мають такого права профспілкові, комсомольські організації (останніх і взагалі не стало), не набули такого права об'єднання громадян, утворені відповідно до Закону України "Про об'єднання грома-дян". І сьогодні юридично значимі (у тому числі й для подальшого застосування п.3 ст.40 КЗпП) громадські стягнення вправі вживати лише трудові колективи та товариські суди.
Слід звернути увагу на ту обставину, що для звільнення за п.3 ст.40 КЗпП значення мають лише раніше оголошені і не пога-шені міри громадського стягнення, а не всі