заходи громадського впливу. Відповідно до Закону СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" трудові колективи вправі застосовувати до членів трудового колективу таких заходів громадського стягнення, як товариське зауваження і громадська догана. Раздел ІІ, Ст. 9 Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» от 17 июня 1983 г. (Ведомости Верховного Совета СССР, 1983, № 25, ст. 282) Оскільки це є стягнення, то вони і враховуються у подальшому при вирішенні питання про звільнення працівника за п.3 ст.40 КЗпП.
Відповідно до Положення про товариські суди в Ук-раїнській РСР, товариські суди можуть застосовувати сім різних заходів громадського впливу. І лише чотири з них визнаються громадськими стягнення-ми (товариське попередження, громадське осудження, громадсь-ка догана, накладення штрафу). Глава IV, ст. 16, ст. 21 Положення про товариські суди Української РСР, затвердж. Указом Президії ВР УРСР № 1852-ІХ від 23.03.77. Четвертий з названих заходів громадського стягнення (штраф) не може враховуватися при звільненні працівника за п.3 ст. 40 КЗпП, оскільки штраф, який накладається товариськими судами, не може застосовуватися за порушення трудової дисципліни.
Для порівняння слід звернути увагу на ту обставину, що в той час як п.3 ст.40 КЗпП передбачає необхідність врахування при звільненні працівника заходів громадського стягнення, п.8 ст.40 КЗпП - заходів громадського впливу. І ця позиція законодавця являється глибоко продуманою, а не пов'язаною з необдуманим вживанням різних термінів (таке у законодавстві теж буває, але це не стосується випадку, що розглядається).
Звільнення за п.3 ст.40 КЗпП допускається лише за наяв-ності вини працівника. Принцип вини прямо закріплений у Ст. VII п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який по-ширюється і на звільнення як одне із видів дисциплінарного стягнення утвержд. Постановлением Госкомтруда СССР № 213 от 20.07.84.. У п.3 ст.40 КЗпП принцип вини закрі-плений побічно (звільнення допускається за систематичне неви-конання трудових обов'язків "без поважних причин").
Недопустимість звільнення працівника за п.3 ст.40 КЗпП при відсутності вини працівника ставить власника підчас у складне становище, оскільки працівник може посилатися в обгрунтовання відсутності своєї вини на численні обставини побутового та особистого характеру. Щоб дати юридичну оцінку цим обстави-нам, у трудовому праві відсутній нормативний матеріал. Законо-давство про працю взагалі не дає визначення вини, не визначає обставин, що виключають вину. Тому судова практика зазнає труднощів при кваліфікації елементарних обставин. Чи можна вважати поважною причиною запізнення на роботу через відсутність можливості скористатися тролейбусом, аби дістати-ся місця роботи, коли раптом погіршилось транспортне обслуговування пасажирів? Чи можна спізнитися на роботу у зв'язку з викликом сантехніка житлово-експлуатаційного підприємства з метою ремонту водопровідного крана? Дати однозначні відповіді на ці питання законодавство про працю сьогодні не дозволяє. Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. – 2-ге вид., допов. та переробл. – К.: А.С.К., 2000. – с. 248.
прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
Законодавець вправі в самому тексті закону чи в іншому прийнятому ним законі дати таке визначення вжитого ним по-няття, яке він вважає необхідним. З урахуванням цього визначення у п.4 ст.40 КЗпП того, що до поняття прогулу відноситься і відсутність на роботі більш як три години протягом робочого дня, не містить будь-яких дефектів юридичного характеру. Для звільнення працівника за п.4 ст.40 КЗпП не обов'язково, аби він був відсутнім на роботі більше трьох годин підряд. Важливо лише, щоб були докази, з достовірністю підтверджуючі відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня.
Надане власнику право звільнити працівника вже за одно-разове вчинення прогулу не повинно створювати враження, що застосовувати п.4 ст.40 КЗпП легко. Звільнення за цією підста-вою допускається лише у тому разі, якщо працівник скоїв про-гул чи був відсутнім на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поваж-них здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно поважними слід визнати такі причини, які виключають вину працівника. При такому розумінні поважних причин п.4 ст.40 КЗпП не суперечить п.24 Типових правил внутрішнього розпо-рядку, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни (прогул - це різновид такого порушення) при наявності вини працівника. Проте оцінка вини чи невинності працівника являє істотну складність. У цьому зв'язку суттєвого значення набуває судова практика, що склалася, а також роз'яс-нення Пленуму Верховного Суду України.
Наявність поважних причин визнається у разі доведеної не-працездатності працівника, хоч би вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переведення на іншу роботу, якщо вона протипоказана працівнику за станом здоро-в'я, чи переведення є незаконним за іншими причинами. Поваж-ними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу при наявності таких причин міг би причинити працівнику чи іншим особам шкоду, значно більшу, ніж та шкода, яка заподіяна власнику невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу тощо. Не являється поважною причиною невиходу на роботу (відсутності на роботі) поміщення працівника до медич-ного витверезника. Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. – 2-ге вид., допов. та переробл. – К.: А.С.К., 2000. – с. 249.
Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві,