ради, голова районної (облас-ної) ради), так і до осіб, обраних на посади на підприємствах різних організаційно-правових форм, в об'єднаннях громадян, у споживчих товариствах та їх спілках (якщо законодавством чи статутом передбачено обрання). Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. – 2-ге вид., допов. та переробл. – К.: А.С.К., 2000. – с. 217.
При призначенні на посаду звільнення на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП провадитися не повинно (крім випадків наявності прохання про переведення). У той же час, посади суддів слід визнати вибор-ними. Тому при призначенні суддів вперше, здійснюваному Пре-зидентом України Розділ VIII ст. 127-128 Конституції України., особа, призначе-на на посаду судді, підлягає звільненню з роботи на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП (за умовою подання відповідного указу Президента).
відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
Переміщення підприємства, установи, організації в іншу місцевість - це вкрай рідкісний у нинішніх умовах випадок, хоч його не можна виключити повністю, особливо у зв'язку з прий-няттям низки законодавчих актів про особливі умови діяльності суб'єктів права на окремих територіях. Натомість відмова від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці, як підстава для припинення трудового договору, стає повсякденним явищем. Власник, зрозуміло, повинен мати докази відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі змінами істот-них умов праці. Краще всього, коли такими доказами буде пись-мове повідомлення власника про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника або письмовою заявою про відмо-ву від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. – 2-ге вид., допов. та переробл. – К.: А.С.К., 2000. – с. 218.
набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
Виключають можливість продовження роботи вироки, якими призначено покарання у вигляді позбавлення волі, виправних робіт без позбавлення волі з відбуванням покарання не за місцем роботи, звільнення від посади, заборона обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю. Звичайно, умовне засудження, вирок з відстрочкою відбуття покарання не перешкоджає про-довженню роботи (крім випадків, коли судимість перешкоджає виконанню відповідної роботи, перебуванню на посаді).
Слід підкреслити, що підставою для припинення трудового договору є саме набрання вироком суду законної сили. Само по собі винесення обвинувального вироку, яким призначено пока-рання, що перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для звільнення. Це, звичайно, ставить власника в досить складне становище. Як правило (крім випадків, коли призначено пока-рання у вигляді звільнення з посади, заборони обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю, виправних робіт), копія вироку, що набув чинності, власнику не направляється.
Очевидно, оформляючи припинення трудового договору, влас-ник має піти на певний ризик, звільнити працівника на підставі телефонної довідки про вид покарання і дату набрання вироком суду законної сили.
Не може бути підставою для припинення трудового договору за п. 7 ст. 36 КЗпП застосування до працівника, що звинувачується у скоєнні злочину, запобіжного заходу у вигляді утримання під вартою. Про оплату періоду, протягом якого звинувачений зна-ходився під вартою, мова йти не може (випадки відшкодування шкоди в вигляді неодержаного заробітку при незаконному три-манні під вартою виходять за рамки трудових правовідносин). Цей період, звичайно ж, не буде оплачуватися, але і звільняти працівника в силу такого арешту не можна. Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. – 2-ге вид., допов. та переробл. – К.: А.С.К., 2000. – с. 218.
підстави, передбачені контрактом.
Це пра-вило з'явилося у зв'язку з внесенням змін до КЗпП України 20 березня 1991 року П. 18 Закону України «Про внесення змiн i доповнень до Кодексу законiв про працю Української РСР при переходi до ринкової економiки» N 871-XII від 20 березня 1991 року.. Право сторін контракту передбачати підстави розірвання трудового договору не підлягає сумніву. Але контрактом можуть бути передбачені різні підста-ви його припинення. Зараз юридичне значення підстави звільнен-ня різко знизилось (у зв'язку з переходом до диференціації роз-міру допомоги по соціальному страхуванню за критерієм не безперервного, а загального стажу роботи). Все ж загальна кла-сифікація підстав припинення трудового договору у законо-давстві про працю залишилась. П. 8 ст. 36 КЗпП цю класифіка-цію не враховує. Тому при звільненні за підставами, передбаченими контрактом, посилання слід робити на п. 8 ст. 36 КЗпП, а у формулюванні звільнення зазначати і дану у цьому пункті і передбачену контрактом.
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).
Частина третя статті, що коментується, у редакції від 19 січня 1995 року П. 5. Закону України «Про внесення змiн i доповнень, що стосуються трудового договору, до Кодексу законiв про працю України» N 6/95-ВР від 19 сiчня 1995 року. встановлює принцип правонаступництва