працював у Харківському військовому інституті (який згодом було перейменовано в університет) доцентом кафедри загальної математики з 1 вересня 1993 р. Згідно з наказом від 28 серпня 1993 р. N 440 позивача було прийнято на роботу за строковим трудовим договором на строк з 1 вересня 1993 р. по 31 серпня 1994 р. На підставі заяв позивача наказами від 31 серпня 1994 р. N 78-ОК та від 30 серпня 1995 р. N 39-ОК дія договору продовжувалася на строк відповідно з 1 вересня 1994 р. по 31 серпня 1995 р. та з 1 вересня 1995 р. по 31 серпня 1996 р. 30 серпня 1996 р. відповідачем було видано наказ про звільнення позивача згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП у зв'язку із закінченням дії строкового трудового договору.
Відмовляючи в позові про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд виходив із того, що з урахуванням характеру роботи з позивачем правомірно укладалися строкові трудові договори і він обгрунтовано звільнений у зв'язку з закінченням дії останнього договору, оскільки фактично трудові відносини не були продовжені, а позивач про це не просив.
Суд також дійшов висновку про те, що трудовий договір між позивачем і відповідачем не можна вважати укладеним на невизначений строк, оскільки не було додержано умов, передбачених п. 6.6 Положення та абзацом 7 п. 2 Інструктивного листа Міністерства освіти України від 19 листопада 1993 р. N 1/9-189, щодо тривалості роботи за строковим договором протягом не менше 10 років.
Із такими висновками суду погодилась і касаційна інстанція.
Проте їх було зроблено без належного з'ясування дійсних обставин справи.
Так, згідно з ч. 2 ст. 39(1) КЗпП трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються укладеними на невизначений строк. Ще якихось обмежень чи винятків щодо застосування зазначеної норми у ній самій чи в інших нормах не передбачено. Із положень п. 6 ч. 1 ст. 92 Конституції України випливає, що основні елементи інституту трудового договору як засобу реалізації конституційного права на працю (зміст і порядок укладення цього договору, гарантії працівникам при його укладенні, зміні та припиненні, підстави останнього тощо) повинні визначатися виключно законом. Тому суду слід було з'ясувати, чи дійсно в нормативно-правових актах Міністерства освіти України, на які послався суд, містяться й інші, крім передбачених законом, обмеження щодо застосування ч. 2 ст. 39(1) КЗпП, та з огляду на зазначені положення Конституції дійти висновку про відповідність цих додаткових обмежень Конституції України та закону. Виходячи з принципу верховенства права, закладеного в ст. 8 Конституції України, суд, встановивши невідповідність нормативно-правового акта положенням Конституції України чи нормам закону, який має вищу, ніж даний акт, юридичну силу, має застосувати Конституцію України чи цей закон.
Необгрунтованим є також висновок суду про правомірність укладення з позивачем строкового трудового договору, оскільки всупереч роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України, викладеним у п. 9 постанови від 6 листопада 1992 р. N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", суд цього питання належним чином не з'ясував.
Підлягає скасуванню рішення суду і в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки правильність вирішення цього спору залежить від результатів розгляду позову про поновлення на роботі.
Виходячи з наведеного президія Харківського обласного суду скасувала судові рішення у справі й направила її на новий розгляд до суду першої інстанції.
РОЗДІЛ ІІІ. ІНОЗЕМНЕ ЗАКОНОДАВСТВО ЩОДО ПИТАНЬ ЗВІЛЬНЕННЯ ТА МІЖНАРОДНІ УГОДИ.
6. ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ У ПРАВІ ЗАРУБІЖНИХ КРАЇН
6.1. ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
У теорії трудового права існує термін "припинення трудового правовідношення (трудового договору)". Це найбільш широке поняття, що включає всі можливі випадки припинення взаємовідносин сторін трудового договору, якими б мотивами (основами, причинами) суб'єктивного або об'єктивного характеру вони ні були викликані.
У трудовому праві зарубіжних країн підставами для припинення трудового договору вважаються:
смерть працівника і інші обставини, що мають характер юридичних подій;
угода сторін;
ініціатива (односторонній акт) однієї з сторін;
припинення діяльності (ліквідація) підприємства;
закінчення терміну договору, завершення виконання певної роботи;
обставина, що має характер непереборної сили ( "форс-мажора"), або інші обставини, що унеможливлює виконання договору;
рішення суду про розірвання трудового договору.
Серед перерахованих підстав центральне місце займає розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи наймача і в зв'язку із закінченням терміну договору. Однак і інші підстави припинення трудового договору заслуговують розгляду. При аналізі цих підстав звичайно притягуються передусім норми і конструкції договірного (цивільного) права, а також зачіпаючі ці підстави норми і положення трудового права.
Характер трудового договору веде до його автоматичного припинення внаслідок смерті працівника, а в ряді випадків і роботодавця, якщо в трудовому відношенні особливу роль грає особистість останнього, наприклад в сфері творчого труда, в домашній роботі. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.44.
Заслуговує бути зазначеним, що в ряді країн (наприклад, у В'єтнамі) підставою припинення трудового договору може бути не тільки смерть працівника, але і визнання його судом безвісно відсутнім.
Норми трудового права ряду країн передбачають виплату допомоги сім'ї вмерлого працівника в