Конструкція припинення трудового договору по угоді сторін відповідає загальним принципам договірного права і цілком пристосована до трудових правовідношень. Специфіка останніх веде до того, що припинення трудового договору по угоді сторін нерідко використовується для обходу імперативних норм, регулюючих порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (обов'язкова поважна причина, попередження про звільнення, виплата вихідної допомоги). Визнано, що це робить необхідним суворий судовий контроль, покликаний забезпечити дотримання законності, інтереси працівників.

Форс-мажорні обставини, що ведуть до припинення трудового договору, - це поняття цивільного права, що застосовується, як правило, без корективи до трудових правовідношень. Як відомо, в цивільному праві непереборною силою, "форс-мажором" іменують надзвичайні і невідворотні при даних умовах обставини (стихійні явища, військові дії і т.д). У законодавстві деяких країн (наприклад, Іспанії) при застосуванні до трудових праввідношень поняття "форс-мажора" враховується специфіка трудового найму: звільнення і в цьому випадку допустимо тільки із згоди органів праці.

Цивільно-правові норми і конструкції застосовуються також при припиненні трудового договору в зв'язку з неможливістю його виконання, що виявилася. Ця неможливість повинна мати певний характер і тривати так довго, що продовження зв'язку між сторонами втрачає всяке значення. Конкретний приклад - заключення працівника у в'язницю на тривалий час по вироку суду.

У принципі, цивільно-правова конструкція судового розірвання договору вважається вживаною і до трудових правовідношень.

Однак в ряді країн (наприклад, в Італії) переважає думка, що в трудових правовідношеннях судове розірвання договору неприйнятно і повинно замінюватися іншими видами припинення правовідношень, передусім звільненням з ініціативи сторін. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.45.

6.2. РЕГУЛЮВАННЯ ЗВІЛЬНЕНЬ ПРАЦІВНИКІВ З ВЛАСНОГО БАЖАННЯ

Право працівника, що має трудовий договір на невизначений термін, в будь-який момент розірвати відносини з наймачем, як правило, з попередженням, а іноді без попередження розглядається як природний вияв договірної свободи, рівності сторін контракту, що виключає будь-які форми примусового труда.

Хоч в більшості країн працівник зобов'язаний письмово попередити про звільнення, у Франції, Італії, Іспанії він може обмежитися усною заявою. Питання про термін попередження вирішується по-різному в різних країнах. Звичайно цей термін встановлений в законі, як мінімум, але може бути збільшений в колективних і трудових договорах, звичаях. Є країни, де встановлений в законі термін попередження застосовується тільки при відсутності угоди сторін, які можуть домовитися про будь-яку тривалість такого терміну.

Нарешті, у Франції, Данії, Фінляндії питання про термін попередження вирішується не в законі, а виключно в договірному порядку (в колективних договорах або в індивідуальних трудових контрактах).

Конкретні терміни попередження про звільнення залежать в більшості країн від приналежності працівника до категорії робітників або службовців і від трудового стажу. Вони складають в різних країнах від одного тижня до трьох місяців.

У період попередження трудове відношення продовжується, залишається, зокрема, обов'язок працівників дотримуватись дисципліни.

У багатьох країнах законом встановлено, що хвороба працівника перериває течію терміну попередження про звільнення.

Відповідно до принципу пропорційності в регулюванні звільненні з ініціативи працівника і наймача працівник, що не попередив згідно з діючими правилами наймача, зобов'язаний виплачувати йому суму, рівну заробітній платі за період попередження. Якщо підприємець порушує умови контракту, працівник має право розірвати трудовий договір без попередження.

У багатьох країнах признається особливий різновид розірвання трудового договору з ініціативи працівника, але, по суті справи, з вини наймача. Мається на увазі таке звільнення працівника, яке відбувається ніби за його бажанням, але на ділі спровоковано підприємцем, що примушує працівника піти "з власного бажання". И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.46.

У цьому випадку працівник має право проявити ініціативу, сам розірвати трудовий договір, але зажадати відшкодування збитку. Суди в кожному конкретному випадку визначають, які дії підприємця можуть розглядатися як винна поведінка і як підстави для розірвання трудового договору працівником. Звичайно до такої поведінки відносять залякування, шантаж, акти насильства, невиплату заробітної плати, незаконне вирахування з неї, акти, що ставить під загрозу життя і безпеку працівника, сексуальні домагання і т. п. Заметім, що в цьому випадку підлягає відшкодуванню і моральна шкода.

По угорському законодавству працівник має право розірвати трудовий договір, якщо підприємець умисно або по грубій недбалості порушує істотні умови контракту або поводиться так, що продовження трудових відносин стає неможливим.

У Іспанії винні дії підприємця, що дають працівнику право розірвати контракт і зажадати виплати відшкодування, конкретно визначені в Законі (Статуті прав трудящих). Це істотні зміни умов труда працівника, які не враховують рівень його професійної підготовки або принижують його людську гідність; невиплата заробітної плати або постійні затримки в її нарахуванні і виплаті; будь-які інші грубі порушення підприємцем своїх договірних обов'язків.

Відшкодування, що призначається в цьому випадку судом на користь працівників, розглядається одночасно і як компенсація в зв'язку з втратою роботи, і як покарання підприємця за порушення договірних обов'язків.

Працівники, що йдуть з роботи дійсно з власного бажання (тобто не спровоковані на звільнення наймачем), як правило, не отримують яких-небудь допомог. Однак в ряді країн (Італії, Португалії, Ізраілі) працівники, що звільняються з власного бажання, мають право