бажанням". Це означає, що будь-хто з сторін має право розірвати трудовий договір по будь-якій підставі і без яких би те не було підстав.
У 1987 р. в штаті Монтана був ухвалений закон, що захищає всіх працівників від необгрунтованих звільнень. Але поки що такий закон - виключення для США.
У колективних договорах є докладні переліки поважних причин звільнення: умисне порушення правил внутрішнього розпорядку, ганебність, ділова непридатність, неефективна робота, непокора адміністрації, систематичні прогули, спізнення, дрібна крадіжка, недбале і некомпетентне виконання трудових обов'язків, гра на роботі в азартну гру, псування машин і обладнання, сварки і бійки під час роботи, надання помилкових відомостей при прийомі на роботу, відмову від виконання законного розпорядження адміністрації, відмову від переходу на іншу роботу, не виконання праці і сон в робочий час, тривалу відсутність на роботі внаслідок хвороби, втрата працездатності внаслідок нещасного випадку на виробництві, підривна діяльність, публічна критика наймача, робота в конкуруючій фірмі, поява на роботі в нетверезому вигляді, вживання наркотиків, участь в незаконних страйках, профспілкова діяльність. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.52.
У Канаді на федеральному рівні і в деяких провінціях видані закони, що дозволяють звільнення тільки по поважних причинах.
У В'єтнамі звільнення працівника допускається у випадках:
систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором;
дисциплінарної провини, при здійсненні якої звільнення допускаються: якщо працівник здійснив розкрадання, розтрату, розголосив комерційну таємницю або здійснив інший акт, що наносить серйозного збитку власності і інтересам підприємця, якщо працівник відсутній на роботі без поважних причин сім днів протягом одного місяця або 20 днів протягом року; якщо працівник, що має дисциплінарне стягнення, провинився протягом його дії ще раз;
тривалої хвороби (більш 12 місяців);
стихійного лиха, пожежі і інших форс-мажорних обставин, коли, незважаючи на прагнення і спроби підприємця подолати труднощі, що виникли, він вимушений скорочувати персонал;
ліквідації підприємства.
У Китаї підприємець має право без попередження розірвати трудовий договір з працівником при:
незадовільному результаті випробування;
серйозному порушенні працівником трудової дисципліни або правил внутрішнього трудового розпорядку;
нанесенні працівником підприємству серйозного збитку внаслідок зловживання довірою або протизаконних дій егоїстичного характеру;
притягненні працівника до карної відповідальності.
З попередженням (за 30 днів) працівник може бути звільнений у випадках:
непридатності до роботи в зв'язку з станом здоров'я або недостатньою кваліфікацією, перешкоджаючим продовженню даної роботи;
незгоди працівника продовжувати роботу в зв'язку із зміною підприємцем по об'єктивних причинах трудового договору.
Як видно, зміст поняття "поважна причина" і міра її конкретизації різні в окремих країнах. У одних з них (Франції, Італії) законодавство обмежується проголошенням загального принципу звільнення по поважній ( "реальній і серйозній", "справедливій і обгрунтованій") причині, а розкривають і конкретизують ці поняття суди в ході розгляду конкретних справ і колективні договори; в інших країнах (Іспанії, Португалії, США, Великобританії) поняття "поважна причина" більш або менш детально розкрито в законодавстві або в колективних договорах. Ця детализація особливо велика в законодавстві Португалії, де в 1975 р. було встановлено 13 підстав звільнення. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.53.
Численні і різноманітні "поважні причини" звільнення, встановлені в законодавстві, колективних договорах, в загальному праві (судовою практикою), можна поділити на три головні групи:
підстави, пов'язані з економічними і виробничими чинниками;
підстави, викликані поведінкою працівників;
підстави, що відносяться до особистості працівника, але не викликані його провиною.
Розглянемо детальніше кожну з цих груп підстав звільнень.
Звільнення, викликані економічними і виробничими чинниками, це, передусім, скорочення чисельності персоналу по технічних і соціально-економічних (виробничих) підставах. Правова регламентація таких звільнень включає повідомлення про майбутні скорочення представників персоналу, державних адміністративних органів і встановлення правил скорочення працівників, зокрема критеріїв відбору осіб, що підлягають звільненню.
Звичайно передбачається, що працівнику, що скорочується повинне бути запропоноване інше вакантне місце на даному підприємстві або в його філіалі. Ще одна досить поширена норма: якщо протягом певного часу (звичайно одного року) ліквідоване робоче місце відновлюється, звільнений працівник має переважне право зайняти його.
Що стосується відбору працівників, що підлягають скороченню, то його принципи визначені в законах, колективних договорах, в правилах внутрішнього трудового розпорядку. У Нідерландах ці принципи встановлює адміністративний орган, що санкціонує звільнення.
У узагальненому вигляді можна таким чином охарактеризувати прийняті критерії вибору кандидатів на звільнення:
трудовий стаж роботи на даному підприємстві, який може бути доповнений наявністю у працівника утриманців, віком і т.д.
кваліфікація, яка може бути доповнена або скорректирована трудовим стажем, сімейним станом і інш.;
комплекс критеріїв.
У одних країнах основний і єдиний критерій - трудовий стаж, в інших комплекс різних критеріїв (трудовий стаж, кваліфікація, сімейний стан, вік, інвалідність), причому жодному з цих критеріїв зазделегідь не віддається перевага. У кожному конкретному випадку підприємець по угоді з представниками працівників повинен визначити порядок пріоритетності кожного з критеріїв. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.54.
Розглянемо, наприклад, як це питання регулюється в Великобританії. Там порядок звільнень і критерії відбору що звільняються визначаються по узгодженню з профспілками.
У колективних договорах звичайно передбачається, що при відборі працівників, що підлягають скороченню, повинен враховуватися передусім трудовий стаж роботи на даному підприємстві,