а також містяться інші положення, що стосуються цього виду звільнення (процедура консультацій профспілок і підприємців, виплата допомоги працівнику, що звільняється і надання йому часу для пошуку іншої роботи).
Зазначимо, що критерії відбору штатів, що звільняються при скороченні підлягають судовій перевірці.
Суди можуть визнати звільнення несправедливим, якщо відбір осіб, що підлягають такому звільненню, відбувається на неприйнятній підставі або суперечить узгодженій процедурі, звичаям, що склалися.
Підприємець не зобов'язаний пропонувати працівнику, що скорочується іншу роботу, хоч може це зробити. Якщо ж працівник без поважних причин відмовляється прийняти роботу, запропоновану підприємцем, це може спричинити позбавлення допомоги по звільненню.
Хоч в законодавстві і в колективних договорах деяких країн передбачене сповіщення представницьких органів працівників підприємства про намічене скорочення персоналу, роль цих органів консультативна: вони можуть лише висловити думку про майбутні скорочення і почати переговори з підприємцем про можливість уникнути (зменшити) скорочення і полегшити долю звільнюваних. Однак думка представників персоналу або профспілок для підприємця необов'язкова.
У ряді країн про скорочення чисельності персоналу повинні бути сповіщені адміністративні органи держави: міністерство праці, інспектор праці, бюро по працевлаштуванню, іноді суд по трудових справах. Однак, як правило, роль державних органів зводиться до реєстрації скорочення персоналу (з метою збору інформації) і посередницьких функцій. Лише в окремих країнах законодавство встановлює, що державні органи можуть припинити звільнення на певний термін (Бельгія, Люксембург, Німеччина) або повинні санкціонувати звільнення (Нідерланди). Якщо адміністративний орган в Нідерландах не дає згоди на звільнення, то воно вважається недійсним, але підприємець може звернутися до суду з проханням про розірвання трудового договору з даним працівником "по важливих причинах". Остаточне рішення таким чином виносить суд. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.55.
До групи підстав звільнень, викликаних поведінкою працівників, відносять різні види винного порушення трудових обов'язків (дисциплінарні проступки). У ряді країн (наприклад, в Великобританії) суди вважають поважною причиною звільнення “неприйнятну” поведінку працівника, що проявляється навіть у неробочий час, якщо вона впливає на його трудову діяльність. Це відноситься до вищих службовців і до таких категорій працівників, як касири, комірники, які можуть бути звільнені, наприклад, за крадіжку, звершену поза роботою.
Працівник, звільнений за дисциплінарне порушення, позбавляється постійно або тимчасово допомоги по безробіттю.
Істотне значення має поділ дисциплінарних проступків на дві категорії: менш серйозні проступки, що служать підставою для звільнення з попередженням, і грубі (більш серйозні) проступки, що дають підставу для звільнення без попередження.
Критерії дисциплінарного звільнення в законодавстві визначені звичайно в загальних рисах. Так, в Австралії негайне звільнення за порушення дисципліни можливе за непокору наказам наймача, погану поведінку, недбалість і неефективність в роботі, нечесність. Разом з тим в ряді країн (Нідерландах, Швеції, Фінляндії) причини дисциплінарних звільнень детально конкретизуются в законі. Так, законодавство Нідерландів перелічує обставини, що розглядаються як серйозні мотиви для звільнення без попередження:
працівник надав фальшиві документи при прийнятті на роботу або обманув наймача відносно причини звільнення з колишньої роботи;
виявилася повна непридатність працівника до роботи;
незважаючи на попередження, працівник продовжує вживати спиртні напої під час роботи;
працівник викритий в крадіжці, обмані і інших проступках, що підірвала довіру наймача;
працівник ображає представників адміністрації, загрожує наймачеві, членам його сім'ї, колегам по роботі;
працівник спонукає або старається спонукати наймача, членів його сім'ї, своїх товаришів по роботі здійснити вчинки, які суперечать законам і моралі;
працівник умисно, незважаючи на попередження, шкодить власності наймача;
працівник, незважаючи на попередження, піддає своїх колег серйозної небезпеки;
працівник розголошує комерційну таємницю.
У Іспанії дисциплінарні звільнення допускаються законодавством в наступних випадках:
неодноразові спізнення на роботу або прогул без поважних причин;
відмова від виконання роботи;
образу наймачів, членів їх сім'ї, колег по роботі;
несумлінне виконання роботи або зловживання довірою наймача;
свідоме і тривале зниження ефективності праці;
систематичне зловживання алкоголем і наркотиками, якщо це негативно позначається на роботі. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.56.
У Австрії законодавство встановлює підстави для дисциплінарного (надзвичайного) звільнення роздільно для робітників і для службовців. Для робітників: обман наймача при укладенні трудового договору; професійна непридатність, прогули, алкоголізм, систематичне порушення трудових обов'язків. Для службовців: нелояльність до наймача; прийом подарунків від клієнтів, нечесна конкуренція, розголошування комерційної таємниці.
Нерідко підстави звільнення з попередженням і негайного звільнення перераховуються більш або менш детально в колективних договорах.
У різних країнах дисциплінарні звільнення юридично оформляються по-різному. У Франції повинна бути доведена "груба провина" працівника, в Великобританії "серйозне порушення трудового договору", в ФРН, Італії, Нідерландах, Швеції "неможливість продовження, хоч би і тимчасового, трудових відносин". У ряді країн, як вже відмічалося, детально визначена поведінка, що дає підставу для негайного звільнення. Частіше за все це ганебний вчинок, напад на начальника або колегу по роботі, систематичне порушення правил внутрішнього розпорядку.
Звичайно встановлюється максимальний термін, протягом якого можливе дисциплінарне звільнення після виявлення або здійснення провини, що інкримінується. У Угорщині, наприклад, таке звільнення допускається протягом 30 днів після виявлення провини і не пізніше шести місяців після її здійснення (колективні договори можуть збільшити цей термін до одного року); в Іспанії не пізніше 60 днів після виявлення провини і не пізніше шести місяців після її здійснення.
Підстави звільнення, що відносяться до особистості працівника, але не викликані його провиною, це