Підприємець, що не попередив працівника про звільнення, зобов'язаний виплатити компенсацію, рівну заробітній платі за строк попередження. Вибрати те або інше залежить від наймача. У окремих країнах наймач, що не попередив працівника про звільнення, не тільки зобов'язаний виплатити йому заробітну плату за період попередження, але і відшкодувати збиток.

У багатьох країнах працівники отримують в період попередження оплачуваний час для пошуків нової роботи. У Великобританії це право виникає лише при звільненні по скороченню штатів. У ряді країн воно надається не законами, а колективними договорами.

Звільнення без попередження - це, по суті справи, форма дисциплінарного покарання працівника за грубе порушення трудових обов'язків. Таке звільнення може бути зроблене тільки з "серйозних поважних причин". И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.60.

б) Виплата вихідної допомоги

Вихідна допомога при звільненні працівників, що мають договір на невизначений строк, а іноді і визначений, виплачується майже у всіх розвинених країнах. У величезній більшості країн воно призначається при звільненні за будь-якою підставою, за винятком дисциплінарних звільнень, а також при звільненнях в зв'язку з "форс-мажором".

У деяких країнах (Великобританії, Ірландії, Іспанії, Португалії) така допомога виплачується тільки при деяких видах звільнень (головним чином, при скороченні штатів).

Ця допомога не призначається особам, що досягли пенсійного віку, а в ряді країн - працівникам, що відмовилися від переводу на іншу роботу як альтернативи звільненню.

Розмір вихідного посібника залежить від заробітної плати, трудового стажу, іноді і віку.

При виході на пенсію допомога звичайно замінюється меншою по розміру допомогою в зв'язку з кінцем кар'єри.

Юридична природа допомоги по звільненню викликає спори в зарубіжній літературі. Одні юристи доводять, що це не що інше, як вид відкладених виплат, свого роду створена працею працівника його частка у власності підприємства, зростаюча по мірі збільшення трудового стажу. Інші стверджують, що вихідна допомога - це компенсація за шкоду, завдану звільненням, усього лише засіб захисту життєвого рівня працівника, що допомагає йому протриматися деякий час без роботи.

Виплата цієї допомоги не виключає, зрозуміло, необхідність виплати звільненому працівнику допомоги по безробіттю. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.61.

в) Консультації з профспілками, з органами представництва трудових колективів, інші консультації

Звільнення, як правило, не підлягає яким-небудь узгодженням з представниками працівників, будь те профспілка або орган представництва трудового колективу. Однак в ряді країн будь-які або деякі види індивідуальних звільнень вимагають проведення консультацій з представниками працівників. Це або виробничі ради (ФРН, Австрія, Бельгія, Люксембург), або комітети підприємств (Франція), або профспілки (Великобританія, Данія, Іспанія, Швеція, В'єтнам). При відсутності на підприємстві представницьких органів працівників підприємці в ряді країн зобов'язані провести консультації з кожним зачепленим звільненням працівником.

Тільки в декількох країнах консультації проводяться відносно всіх індивідуальних звільнень (ФРН, Австрія, Швеція, Норвегія).

У більшості країн консультації обов'язкові тільки відносно окремих видів звільнень: дисциплінарних (Португалія); звільнень в зв'язку з скороченням персоналу (Франція, Бельгія, Нідерланди, Іспанія, Великобританія, Австралія, Нова Зеландія); звільнень в зв'язку з ліквідацією або реорганізацією підприємства (Данія, Норвегія, ФРН, Швеція).

Вказаний порядок зафіксований в законах, колективних договорах, арбітражних рішеннях; в різних країнах співвідношення цих джерел різне. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.61.

Порядок консультацій з органом трудового колективу найбільш детально визначений в законодавстві ФРН і Австрії.

У ФРН закон вимагає, щоб при будь-якому звільненні була вислухана думка виробничої ради. Останній має право висунути заперечення звільнення. Це заперечення може засновуватися на наступних підставах:

У разі заперечення виробничої ради питання розглядається узгоджувальною комісією, а при відсутності там злагоди спор передається в трудовий суд, який виносить остаточне рішення. Працівник при цьому зберігає трудові відносини до рішення справи в суді.

Близький викладеному, але більш складний порядок консультацій з виробничою радою діє в Австрії. Підприємець зобов'язаний завчасно повідомити виробничій раді про те, що він має намір попередити певного працівника про звільнення.

Протягом п'яти днів виробнича рада повинна висловити свою думку з цього приводу. Згода з попередженням про звільнення приймається кваліфікованою більшістю голосів (2/3). Якщо протягом п'яти днів виробнича рада не відповіла підприємцеві, це повинно розцінюватися як згода на звільнення.

Підприємець може реально попередити працівника про звільнення тільки після проходження розглянутої процедури, причому негативна думка ради може бути підприємцем проігнорована. Якщо підприємець все ж попереджає працівника про звільнення, він знову інформує про це виробничу раду. І тут важливе те, як виробнича рада раніше реагувала на намір підприємця звільнити працівника. Якщо вона виразила свою згоду із звільненням, рішення підприємця остаточне. Якщо ж виробнича рада і раніше і при повторному розгляді заперечує звільнення, воно може бути оскаржене як виробничою радою, так і працівником і узгоджувальну комісію. Якщо остання не може прийти до згоди, суперечка прямує в суд, який виносить остаточне рішення. И.Я.