Ще один важливий процедурний момент - тягар доведення справедливості звільнення. Згідно з правилами судової процедури по цивільних справах тягар доведення покладається на позивача за всіма фактами, що приводяться ним. Застосування цього правила до спорів у зв'язку із звільненнями означає, що працівник (звичайно позивач) повинен доводити відсутність поважних причин для звільнення Це, як правило, скрутно і в значній мірі підриває ефективність судового захисту.

Традиційно законодавство покладало тягар доведення при розгляді в судах скарг на несправедливе звільнення саме на працівників-позивачів, з всіма витікаючими звідси негативними для них наслідками.

Однак за останні десятиріччя тягар доведення наявності поважної причини звільнення покладений на підприємця (ФРН, Італія, Франція, Іспанія, Португалія, Бельгія, Ірландія) або прийнятий який-небудь варіант "плаваючого" рішення; тягар доведення покладається то на одну, то на іншу сторону в залежності від конкретних обставин або одночасно на обидві сторони (Великобританія).

Типовим для трудового законодавства за рубежем є виплата відшкодування необгрунтовано звільненому працівнику. Це було і залишається для більшості країн єдиним наслідком визнання судом звільнення недійсним і засобом судового захисту працівника від необгрунтованого звільнення. Однак після другої світової війни в ряді країн виявилася тенденція надавати суду право видавати наказ про примусове відновлення необгрунтовано звільненого працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу за час відсутності на роботі як єдиний або можливий альтернативний засіб судового захисту інтересів неправильно звільненого працівника. Правда, лише небагато які країни (Італія, Австрія) пішли тут до логічного кінця, тобто встановили правило, що при несправедливому звільненні працівник повинен бути у всіх випадках примусово відновлений на роботі з виплатою відшкодування за вимушений прогул. У Франції, Канаді, Іспанії, Бельгії це передбачене тільки для певних видів звільнень: звільнень в покарання за профспілкову діяльність, звільнень представників робітників. При цьому надається вибір: бути відновленими на колишній роботі або отримати підвищену компенсацію. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.68.

У більшості ж країн відновлення на роботі - це одне з можливих рішень суду, яке підприємець може і не виконати, виплативши додаткову компенсацію працівнику.

У самі останні роки таку модель прийняли деякі країни (наприклад, Італія), які раніше закріпляли принцип універсального відновлення незаконно звільнених працівників на колишній роботі. Можна констатувати, що зараз саме компенсація за незаконне звільнення, а не обов'язкове відновлення на роботі є переважаючим правилом. Воно зафіксоване і в новому Кодексі праці (КП) Угорщини (1992 р.). Згідно з цим Кодексом суд має право за бажанням працівника відновити його на колишній роботі. Якщо ж підприємець заперечує, він може не відновлювати незаконно звільненого працівника, але зобов'язаний виплатити йому вихідну допомогу в подвійному розмірі. Якщо працівник не бажає відновлення на колишній роботі, суд, визнавши звільнення незаконним, встановлює для нього додаткові грошові компенсації (подвійна вихідна допомога, відшкодування збитку).

У В'єтнамі незаконно звільнений працівник повинен бути відновлений з виплатою компенсації за весь час вимушеного прогулу. Якщо працівник не бажає відновлюватися на колишній роботі, він має право на додаткову компенсацію - допомога, рівна заробітній платі за пів-місяця за кожний рік роботи на даному підприємстві.

У Данії, Фінляндії, Люксембурзі відновлення на колишній роботі, в принципі, не допускається; можливе тільки відшкодування шкоди, нанесеної працівнику.

Розмір відшкодування визначається судом (арбітражем) і враховує комплекс чинників: міра нанесеної працівнику шкоди, вік, трудовий стаж. У окремих країнах встановлена тверда сума такого відшкодування (в Бельгії для службовців - тримісячна заробітна плата за кожне п'ятиріччя роботи у даного підприємця); в ряді країн встановлений мінімальний розмір відшкодування або максимум.

При визначенні конкретного розміру відшкодування суди звичайно враховують не тільки соціальні міркування, але фінансово-матеріальні можливості фірми. И.Я. Киселев. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений (обзор зарубежного опыта). Москва: Институт труда Мин. труда и соц. развития. 1997. – с.69.

Зазначимо, що розміри компенсації за незаконне звільнення за останні десятиріччя виросли і досягають, згідно із законом, у окремих випадках (при тривалому трудовому стажі і похилому віці працівника або при дискримінаційному звільненні) значних розмірів - до річної - дворічної і навіть до чотирирічної (в Швеції) заробітної плати. При цьому зазвичай встановлюється грошовий максимум.

7. МІЖНАРОДНІ УГОДИ

7.1. МІЖНАРОДНІ УГОДИ В ПРАВОВОМУ ПОЛІ УКРАЇНИ

7.1.1. КОНСТИТУЦІЯ УКРАЇНИ

Основний Закон України закріплює основні засади щодо міжнародних договорів, ратифікованих Україною:

Стаття 9.

Чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України.

Укладення міжнародних договорів, які суперечать Конституції України, можливе лише після внесення відповідних змін до Конституції України.

Стаття 18.

Зовнішньополітична діяльність України спрямована на забезпечення її національних інтересів і безпеки шляхом підтримання мирного і взаємовигідного співробітництва з членами міжнародного співтовариства за загальновизнаними принципами і нормами міжнародного права.

Стаття 55, частина 4.

Кожен має право після використання всіх національних засобів правового захисту звертатися за захистом своїх прав і свобод до відповідних міжнародних судових установ чи до відповідних органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є Україна.

7.1.2. ЗАКОНИ УКРАЇНИ

Закон України «Про міжнародні договори України» установлює порядок укладення, виконання i денонсацiї мiжнародних договорiв України з метою належного