Зазначена служба припиняється у разі виявлення або виникнення обставин, що перешкоджа-ють перебуванню на ній службовця (ст. 12 Закону). Цими обставинами є: а) недієздатність, ви-знана у встановленому порядку. Вважаю, обмежена дієздатність також перешкоджає перебуван-ню на державній службі. Згідно зі ст. 15 Цивільного кодексу особами, визнаними обмежено дієздатними, вважаються громадяни, які в результаті зловживання спиртними напоями чи нар-котичними засобами ставлять себе і свою сім'ю в тяжке матеріальне становище. А такі дії і вчин-ки можуть заподіяти шкоду державній службі або негативно вплинути на репутацію службовця; б) судимість, що є несумісною із зайняттям посади; в) безпосередня підпорядкованість або підлег-лість особам, які є їх близькими родичами чи свояками. Це правило не поширюється на держав-них службовців патронатної служби. На такі посади можуть прийматися родичі, свояки, друзі то-що.

Відставка — особлива форма припинення трудових відносин. Вона здійснюється у порядку, встановленому ст. 31 Закону.

Відставка як підстава припинення відносин — це двосторонній юридичний акт, що полягає в задоволенні відповідним державним органом або посадовою особою заяви службовця, котрий обіймає посаду першої чи другої категорії, про намір скласти з себе посадові повноваження у зв'язку з визначеними для цього законодавством обставинами, не пов'язаними з винною пове-дінкою заявляючого про відставку. В разі відмови у відставці службовець має право на звільнен-ня в порядку, передбаченому КЗпП.

Хоча Закон і не містить підстави припинення державної служби за недотримання обов'яз-ків, встановлених для таких службовців Законом, як це передбачено, наприклад, Федеральним Законом від 31 липня 1995 р. «Про основи державної служби Російської Федерації» (підп, 3 п. 2 ст. 25), але державна служба припиняється у разі порушення Присяги (п. 6 ст. 30 Закону), зміс-том якої передбачене і сумлінне виконання обов'язків (ст.17).

На мою думку, будь-яке порушення службовцем своїх обов'язків не повинно бути підста-вою для його звільнення. Тільки чітко кваліфіковані у законодавстві дисциплінарні проступки мають визнаватися підставами для звільнення. Законодавча регламентація припинення трудових відносин на державній службі повинна відповідати принципам правового регулювання найманої праці, спрямованим на соціальну захищеність працівника, на стабільність зайнятості та захист від сваволі роботодавця. На вказаній службі прагнення берегти високопрофесійні кадри повинно бути сильнішим фактором поведінки роботодавця, ніж бажання особистої відданості підлеглих. В цілях збереження кадрового потенціалу держава має прямувати до обмеження волі особистості роботодавця в питаннях найму та звільнення. Тому, безперечно, прогресивним кроком стало за-твердження постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р. Порядку проведення службового розслідування стосовно державних службовців. На підставі цього акта службове роз-слідування може бути проведено у разі невиконання або неналежного виконання службових обо-в'язків та в інших випадках, і керівник державного органу приймає рішення про притягнення до відповідальності за матеріалами розслідування. [9]

На практиці виникають питання: чи може розглядатися припинення державної служби на-кладенням дисциплінарного стягнення. Так, в ухвалі судової колегії в цивільних справах Верхов-ного Суду України від 26 січня 2000р. вказано, що на порушення ст. 15 ЦПК суд не з'ясував пи-тання про те, чи є припинення державної служби за п. 7 ст. 30 Закону «Про державну службу» дис-циплінарним стягненням та чи можуть застосовуватися при звільненні службовця із зазначених підстав норми, які регулюють порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідаль-ності, зокрема, гл. X КЗпП, незважаючи, що ці обставини мають суттєве значення для правиль-ного вирішення справи.

Висновок.

Юридичні факти, що породжують виникнення трудових правовідносин, посідають особливе місце у загальній системі фактів трудового права. Юридичні факти, що призводять до виникнення трудових правовідносин є фундаментальною основою для подальшого розвитку інших відносин працівника та роботодавця. Тому існування всіх інших юридичних фактів трудового права та їх правових наслідків можливе лише у зв’язку з трудовими правовідносинами.

Головним юридичним фактом, що призводить до встановлення трудових правовідносин є договір. Він може виступати, як самостійна підстава для виникнення трудових правовідносин і може входити до юридичного факту. При характеристиці юридичних фактів, які призводять до встановлення трудових правовідносин, необхідно приділити увагу способам їх оформлення. Приходимо до висновку, що трудові правовідносини виникають з юридичних фактів або складів, різноманітність яких обумовлюється існуванням різних форм залучених до праці. Такі юридичні факти належать до групи юридичних актів і є свідомими, цілеспрямованими вольовими діями, направленими на встановлення трудових правовідносин.

Трудовий договір – є головним, але не є єдиною підставою для виникнення трудових правовідносин. Підстави встановлення трудових правовідносин повинні якнайповніше відображати інтереси працівника та роботодавця і забезпечувати їх реалізацію.

На мою думку, з боку держави необхідне більш чіткіше врегулювання проблеми виникнення трудових правовідносин, а саме, необхідно зменшити вік вступу громадян в трудові відносини, дозволити неповнолітнім працювати, щоб можна було поєднувати навчання з роботою.

Використана література.

Конституція України від 28.06.1996 р.

Кодекс Законів про Працю.

Цивільний кодекс України.

Положення „Про професійно-технічний