Що ж до питань соціального розвитку , то вони вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства (ст. 26 Закону України «Про підприємства в Україні»). Така форма існує , але практично не реалізується . На момент реєстрації підприємства , коли виробляється зміст статуту , ніякого трудового колективу ще не існує . А коли здійснюється набір працівників, тобто формується трудовий колектив, статут вже затверджений, і , звичайно ж, його права в розподілі прибутку щонайбільш мінімальні . Отже, відповідно до діючого законодавства, коли дія норм , що передбачають права трудових колективів на державних підприємствах (абзаци другий, третій і четвертий п. 3 ст. 15 Закону України «Про підприємства в Україні»), припинена Декретом Кабінету Міністрів України № 8-92 від 15 грудня 1992 р. і за відсутності Закон України «Про трудові колективи» ще не прийнятий, - залишається один правовий шлях для реалізації трудовими колективами своїх прав у сфері оплати праці та соціальної діяльності підприємства – колективний договір . Всіляке розширення прав власника підприємства веде до звуження прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не можна забувати про те, що власник виступає роботодавцем в трудових відносинах, і його природне прагнення володіти якомога більшою частиною прибутку обертається ущемленням прав найманих працівників, їх повним безправ’ям, особливо в умовах економічної кризи . Досвід промислово розвинених країн свідчить про широке застосування матеріального стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник зобов’язаний погодити всі питання щодо встановлення умов праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом .

Умови оплати праці найманого працівника , який працює за трудовим договором у окремого громадянина( фізичної особи) визначаються угодою між роботодавцем і працівником .

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати праці , надбавок , доплат , премій здійснюється власником за погодженням з працівником при укладенні трудового договору .

При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встановлюються угодою сторін з урахуванням колективного договору .

2.2. Нормування оплати праці.

Нормування праці – поняття широке і об’ємне. Воно є одним з механізмів управління виробництвом, методом виявлення резервів зростання продуктивний праці, регулятором міри праці робітників і службовців. І яка б з цих сторін не підкреслювалась, сутність нормування праці проявляється у розробленні та встановлені особливих видів норм, які узагальнено прийнято називати нормами витрат праці, або нормами праці.

До норм праці відносяться норми виробітку, норми часу, норми обслуговування і нормативи чисельності робітників та службовців. Вони встановлюються відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.

Норма виробітку відображає тривалість часу, протягом якого виконувалася праця. Ці норми встановлюються методом нормування, виходячи з найбільш раціонального технологічного виконання даної роботи і організації праці на певному робочому місці, за умови найбільш ефективного використання засобів виробництва і робочого часу, вважаються технічно обґрунтованими.

До технічно обґрунтованих норм виробітку і норм часу відносяться єдині і типові норми; місцеві норми, обчислені на підставі чинних міжгалузевих, галузевих або місцевих нормативів, встановлених методами технічного нормування праці. За відсутності відповідних нормативів технічно обґрунтовані норми можуть бути обчислені на підставі даних про технічну продуктивність обладнання, вивчення витрат робочого часу при виконанні певних робіт.

Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду в зв’язку із зміною умов, на які вони розраховані. Тому в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-тежнічних заходів, що забезпечили зростання продуктивності праці, вони підлягають перегляду. У тої же час досягнення високого рівня виробітку продукції окремими працівниками чи бригадою із застосування з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, удосконалення своїми силами робочих місць не може бути підставою для заміни норм.

Уведення, заміна та перегляд норм праці здійснюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Вони повинні роз’яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за наявності яких мають застосовуватися нові норми.

Про введення нових і заміщення діючих норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніше ніж за один місяць до введення.

Поряд з нормами, що встановлені на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, можуть застосовуватися тимчасові та одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, що носять одиничний характер. Це можуть бути позапланові, авіаційні та інші роботи.

Стаття 88 КЗпП визначає умови праці, що мають враховуватися при розроблені норм виробітку, норм часу і норм обслуговування. Ці умови повинні бути нормальними, якими вони є при справному стані машин, верстатів і пристроїв; при належній якості матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх своєчасному постачанні виробництва електроенергією, газом та іншим джерелом енергоживлення; при своєчасному забезпеченні технічною документацією; при здорових і безпечних умовах праці, коли дотримуються правил і норм техніки безпеки.

Перегляд норм виробітку, норм часу і норм обслуговування при незмінній тарифній ставці автоматично знижує розцінки на одиницю продукції або роботи. Незважаючи на це, норми часу необхідно періодично зменшувати, а виробітку – відповідно