Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час і припиняється лише за підставами, передбаченими законодавством. Строковий трудовий договір може уклада-тися лише у випадках, передбачених в законі (ст. 23 КЗпП). У цих нормах також виявляється спрямованість трудового законодавства до соціального захисту найманого працівни-ка. Цивільно-правові договори про працю укладаються про виконання певної роботи, яку працівник виконує самостійно, і вичерпуються виконаною роботою (послугою, продукцією).

Всі перераховані відмінності наочно свідчать про прин-ципово різну правову природу трудових і цивільно-право-вих договорів про працю. В основі наукових концепцій про зближення трудового і цивільного права лежить неправиль-не уявлення про працівника і роботодавця як про рівноправні сторони трудового договору (див. Сфера действия трудово-го законодательства и практика его применения // Право и экономика. — 1998. — №10. — С. 39). Роботодавець завж-ди сильніший за працівника. Він встановлює умови трудо-вого договору, оскільки він володіє капіталом, засобами ви-робництва. Забезпечення гарантій і соціальних внесків, виплат спричиняють додаткові витрати роботодавця, які часом пе-ревищують зарплату працівника. Це також посилює сторо-ну роботодавця. Крім того, якщо цивільно-правовий договір розрахований на однократне застосування, то трудовий до-говір — ефективна соціально-правова форма найму. З ура-хуванням децентралізації законодавства про працю, розши-рення договірних засад у регулюванні трудових відносин роль трудового договору буде зростати. Не можна не врахо-вувати і того факту, що в країнах з розвиненою ринковою економікою трудовий договір продовжує залишатися ядром всієї системи трудового права.

Переважно трудові відносини найманих працівників ви-никають на основі одного юридичного факту — трудового договору.

Разом з тим у окремих категорій працівників суть їхньої трудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус визначається спеціальними законами. До таких працівників відносяться державні службовці, судді, прокурори, військовослужбовці, співробітники міліції, які несуть службу на основі контракту, народні депутати, що здійснюють свої повноваження на постійній основі й деякі інші. Може навіть виникнути сумнів, чи є вказані працівники найманими? Думається, відповідь повинна бути ствердною.

У західній юридичній літературі такі працівники отри-мали назву "особи, подібні до найманих" (див. Киселев И.Я. Зарубежное трудове право: Учеб. для вузов. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 11).

В основі їх діяльності лежить вільне волевиявлення ба-жання обіймати певну посаду. На цій основі ними укла-дається угода з роботодавцем. І така угода є трудовим дого-вором, вона володіє всіма ознаками, перерахованими вище. Роботодавцем в цьому випадку виступає держава в особі відповідних державних органів. Особливий характер як тру-дової діяльності, так і роботодавця виявляється в акті при-значення (затвердження) працівника. Тому в цьому випад-ку трудові відносини виникають зі складного юридичного складу: трудового договору і акту призначення. Трудове за-конодавство до них застосовується в частині, неврегульованій спеціальними законами (див. статті 12, 14, 15, 18 та ін. Зако-ну України "Про державну службу"; ст. 4 та ін. Закону Украї-ни "Про статус суддів").

Трудові відносини можуть виникати також і на основі членства. Мова йде про працюючих власників — членів ко-оперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, учас-ників господарських товариств. Особливості праці даних працівників полягають в тому, що відносини членства мають іншу правову природу, вони є більш широкими за своїм соціальним змістом, ніж трудові відносини. Тому їх правове регулювання здійснюється на основі спеціальних законів і статутів відповідних організацій. Ці особливості випливають із суті права власності, яке передбачає вільне розпоряджен-ня своєю працею, право на власні засоби виробництва залежно від цілей і задач, які визначає для себе сам власник. Іншими словами, така праця є самостійною, відносини між співвлас-никами характеризуються рівністю.

У зв'язку з цим неможливо обмежити власника в праві самостійно визначати свій режим роботи, тривалість робочо-го часу, порядок розподілу прибутку після внесення обо-в'язкових платежів. Неможливо обмежити власника і в праві на підприємництво, на ділову ініціативу. Одночасно потрібно враховувати, що невід'ємною рисою підприємництва є госпо-дарський ризик, який не завжди приносить прибуток. Відпо-відно не може бути і гарантій відносно виплати мінімальної зарплати співвласникам. На них не розповсюджується За-кон України "Про оплату праці", його сфера застосування — наймана праця. Держава не втручається в господарську діяльність суб'єктів права власності (п. 4 ст. 4 Закону Украї-ни "Про власність").

Разом з тим ст. З КЗпП містить перелік тих гарантій, які мають загальний характер і повинні надаватися всім працю-ючим у порядку, передбаченому законодавством про працю.

Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 р. "Про внесення змін і доповнень в деякі постанови Пленуму Верховного Суду України по цивіль-них справах" підкреслив, що суди повинні керуватися при вирішенні трудових спорів членів кооперативів, їхніх об'єд-нань, колективних сільськогосподарських підприємств, се-лянських (фермерських) господарств статутами цих органі-зацій і спеціальними законами (Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3. - С. 29).

На думку головного консультанта Верховного Суду Украї-ни Г.І. Давиденка, якщо особливості праці не були встанов-лені ні актами законодавства, ні статутами, при розв'язанні не врегульованих таким чином питань потрібно застосовувати загальні положення законодавства про працю, які регу-люють дані правовідносини (Давиденко Г.І. Розгляд суда-ми спорів, пов'язаних з укладенням,