РЕФЕРАТ
на тему:
“Порядок прийняття працівника на роботу. Випробувальний термін”
ПЛАН
Вступ
1. Порядок прийняття працівника на роботу
2. Випробувальний термін
Висновки
Список використаної літератури
Вступ
Праця є основою ство-рення всіх соціальних благ, економічних і політичних про-цесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяль-ності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення.
Трудові правідносини, зокрема різноманітні види трудового договору займають особливе місце в трудовому праві.
На основі трудового договору виникають трудові відно-сини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регу-люються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору — не буде і трудового права.
Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим непорушним почат-ком цілої сфери суспільного життя. Значення його визна-чається загальним характером праці.
Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП, — це угода між працівником і власником підприєм-ства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується ви-конувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внут-рішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповнова-жений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачу-вати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законо-давством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір покликав до життя цілу систему пра-вових норм, яка знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору зай-має центральне місце.
У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови зумовили нові тенденції в трудовому договорі.
1. Порядок прийняття працівника на роботу
Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні й припи-ненні трудового договору в залежності від походження, соці-ального і майнового стану, расової і національної приналеж-ності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП).
Незаконна відмова в прийомі на роботу може бути оскар-жена до суду. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових дого-ворів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими фахів-цями, направленими у встановленому порядку на дане під-приємство; працівниками, запрошеними на роботу в поряд-ку переведення; виборними працівниками після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким надане право по-воротного прийому на роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами, які були звільнені в зв'язку із призовом на строкову військо-ву або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.), а також в тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупе-реч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП (п. 4 постанови №15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 p. // Вісник Верховного Суду України. — 1998. — №3).
Потрібно звернути увагу, що відмову в прийомі на робо-ту вагітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судово-му порядку (ст. 184 КЗпП).
Відмова в прийомі на роботу жінки з мотивів вагітності або матері, що має грудну дитину, однаково як зниження зарплати або звільнення жінки з роботи з таких же мо-тивів тягнуть кримінальну відповідальність посадової осо-би у вигляді виправних робіт терміном до 1 року або по-збавлення права займати певні посади терміном до 2 років (ст. 134 КК України).
Забороняється також відмова в прийомі на роботу гро-мадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p. (Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №4. — Ст. 18). Проте не можна не визнати, що норми ці практично не діють. Проблема збільшення громадян похи-лого віку в суспільстві — загальна проблема для розвину-тих країн. Це пов'язано у свою чергу з демографічними про-блемами. За останні 40—50 років населення світу збільши-лося втричі, причому головним чином за рахунок, народів Азії, Африки, Латинської Америки. Темпи росту в європей-ських країнах не йдуть ні в яке порівняння з перераховани-ми країнами. У Європі в середньому 25% сімей складаються з одної людини. Якщо у розвинутих країнах значна кількість людей похилого віку, то у країн "третього світу" навпаки — літніх людей надзвичайно мало, однією з причин є низька тривалість життя (Гулиджанян А. Гадание на демографиче-ских картах // Иностранец. — 1999. — №2). Зараз у краї-нах ЄС нараховується майже 100 млн осіб похилого віку, у той час як загальне число населення 321 млн чоловік. Очі-кується, що до 2025 p. тільки у країнах ЄС кількість осіб, старших 65 років, збільшиться на 21 млн чоловік, в той час як чисельність потенційно активного населення скоротиться більш ніж на 15 млн чоловік (Смоленская В. Пенсия не за горами // Персонал. — 1998. — №5. — С. 106).