при переведенні на інше підприємство; при прийомі за кон-курсом і в інших випадках, передбачених законодавством.

Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подаль-ше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, власник має право розірвати трудовий договір. У такому випадку КЗпП передбачає звільнення без згоди профкому (ст. 43-1 КЗпП). У трудову книжку вноситься запис "звіль-нений в зв'язку з незадовільним результатом випробування, ч. 2ст. 28 КЗпП".

У сучасних умовах питання проведення випробування, його методи, зміст набули нового значення. Воно визначаєть-ся, по-перше, впровадженням кардинально нових науково-технічних методів, технологій у виробництво — перехід на комп'ютерну систему обслуговування виробництва, введен-ня нової загальнодержавної системи статистичної, бухгал-терської звітності, податкового контролю; по-друге, появою нових професій, спеціальностей, робіт, посад; по-третє, інтегра-ційними процесами, активізацією міжнародних господарських зв'язків, створенням і функціонуванням спільних підприємств з іноземним учасником, а також появою на внутрішньому ринку іноземних підприємств, що перебувають під контро-лем зарубіжних корпорацій — транснаціональних корпорацій, що використовують працю громадян України. В останньому випадку має місце тенденція до інтернаціоналізації ринку праці (термін І.Я. Кисельова — див. Киселев И.Я. Цит. раб. - С.54).

Всі вказані процеси привели до появи якісно нових суспільних відносин в предметі трудового права — відносин з професійного добору персоналу. Думається, ці відносини передують укладенню трудового договору, а не охоплюються ними. У доказ, на нашу думку, може бути покладений висно-вок про те, що трудовий договір не може вважатися укладе-ним у повній мірі, поки не закінчився останній день терміну, встановленого для випробування, і не стали відомі його ре-зультати. Законодавство не відносить звільнення за незадо-вільними результатами випробування до звільнення з ініціа-тиви власника (ця підстава не міститься в статтях 40, 41 КЗпП), однак все ж ініціативу в розірванні трудового дого-вору виявляє власник. Тому звільнення за цією підставою також потрібно віднести до звільнення з ініціативи власни-ка, тим більше, що про це йдеться в ст. 43-1 КЗпП, що вста-новлює випадки розірвання трудового договору з ініціати-ви власника або уповноваженого ним органу без поперед-ньої згоди профспілкового органу. Звільнення за незадо-вільними результатами випробування проводиться по спро-щеній процедурі (тобто порядок розірвання трудового дого-вору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в цьому випадку не застосовується).

Видається, таке положення не можна вважати правиль-ним. Тим більше, що важко встановити, за якими ж критерія-ми власник визначив, що працівник не відповідає роботі, на яку він прийнятий. Очевидно, в цьому випадку повинні вра-ховуватися всі інші якості працівника, крім його кваліфі-кації, оскільки розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації передбачене п. 2 ст. 40. Однак при такому звільненні інтереси працівника захищені (пропонуєть-ся інша робота, потрібна попередня згода профспілкового органу, виплачується вихідна допомога та ін.). Чому ж у разі звільнення за незадовільними результатами випробування працівник виявляється незахищеним? Таке законодавче рішення служить підтвердженням висновку про те, що влас-ник не тільки економічно, але і юридичне є більш сильною стороною трудового договору, ніж працівник. Думається, що порядок розірвання трудового договору з ініціативи влас-ника повинен поширюватись і на випадки розірвання трудо-вого договору в разі незадовільного результату випробуван-ня, обумовленого при прийомі на роботу.

За кордоном досить поширена практика використання не-залежних організацій, що здійснюють оцінку ділових якос-тей як претендентів на певну посаду, так і працівників в про-цесі трудової діяльності, — оціночних центрів. Це самостійні госпрозрахункові організації, що мають в штаті висококвалі-фікованих фахівців — економістів, фінансистів, правознавців, психологів, які проводять комплексну оцінку фахівців. Ве-ликі зарубіжні компанії мають оціночні центри в складі корпорації. У літературі неодноразово приводяться дані про високу ефективність такої діяльності. Думається, в сучасних умовах і в Україні складеться така практика. Ніякий влас-ник — власник капіталу і роботодавець одноосібне не в змозі зробити реальну оцінку знань і умінь працівника, які б відпо-відали сучасним вимогам — технічним, економічним, право-вим, а для керівників всіх рівнів ще і соціально-психологічним.

Рівень вимог до сучасного фахівця наочно видно з ого-лошень з пропозиціями роботи на вакантних посадах, що публікуються в пресі. Так, наприклад, кадрове агентство Міжрегіональної академії управління персоналом (МАУП) опублікувало оголошення про вакансію "начальника відділу корпоративного фінансування": місце роботи — м. Дніпро-петровськ, Київ, банк, з такими вимогами до фахівця: "Fluent English; кваліфіковане користування ПК (Excel, Word, Win 95, Аналітичні пакети); знання GAAP; аналіз фінансо-вої звітності підприємства за міжнародними стандартами;

підготовка бізнес-планів; аналіз інвестиційних проектів; на-явність робочих контактів з інвесторами; знання і досвід роботи на світових ринках капіталу; знання законодавства України в галузі зовнішньоекономічної діяльності й функціо-нування фондового ринку України; оплата — від 300 у. о." (Персонал. - 1998. - №4).

Визнаючи об'єктивну необхідність проведення оцінки спеціальних знань працівника, необхідно особливо обговорити оцінку його особистих якостей. Відоме широке засто-сування різного роду тестів, направлених на дослідження особистості працівника, його світоглядних позицій, відношення до релігії, до сімейного життя, інтимної сфери. Керівництво по найму заповнило книжковий ринок, а в багатьох періо-дичних журналах даються методичні вказівки як застосову-вати тести, дослідити почерк, провести астрологічний про-гноз, перевірити кандидата на чесність.

У багатьох зарубіжних державах ухвалені спеціальні закони, направлені на захист прав працівників