Наше законодавство поки залишає без правового втручан-ня весь процес оцінки працівника. Загальні нормативні акти про атестацію кадрів в промисловості та інших галузях еко-номіки були прийняті в 1973 році й не можуть бути визнані достатніми в нових умовах. Акти, що регламентують атестацію державних службовців та інших категорій працівників, є спе-ціальним законодавством і не мають загального характеру. У таких законодавчих умовах, в обставинах економічної кризи і зростання безробіття власник-роботодавець не обмежений ні економічно, ні юридичне, що в свою чергу спричиняє обме-ження прав громадян. Думається, в новому КЗпП повинні бути передбачені спеціальні норми про оцінку праці, її про-цедурні основи. Має бути заборонено при дослідженні осо-бистості працівника вторгнення в його особисте життя, збір, зберігання і обробку даних, що не мають відношення до про-фесійних якостей працівника. У законі повинні бути чітко позначені межі права власника в застосуванні тестів.

Крім того, необхідно передбачити процедуру закінчення випробування, факт встановлення його результатів. Адже очевидно, що випробування полягає не стільки у його терміні, скільки в підтвердженні кваліфікації працівника. Таким підтвердженням виступають результати праці, виконане зав-дання та ін. Доцільно передбачити обов'язок власника по-відомити працівнику про те, що він витримав випробування або не витримав його. У такому варіанті є цивілізований людський підхід, який не залишає двозначності.

Виходячи з цього, слід би подумати і про доцільність таких довгих термінів випробування, як це передбачене КЗпП. Терміни повинні бути скорочені. Для того, щоб встановити придатність працівника не потрібен термін в 3 і 6 місяців, до-сить і 30-45 днів. З іншого боку, звільнення за результатами випробування має бути віднесено до розряду звільнень з ініціа-тиви власника. Якщо провини працівника не встановлено, розглядати як звільнення за п. 2 ст. 40; якщо ж є порушення трудової дисципліни, може бути проведено звільнення як дис-циплінарне стягнення з дотриманням відповідного порядку.

Висновки

Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні й припи-ненні трудового договору в залежності від походження, соці-ального і майнового стану, расової і національної приналеж-ності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП).

Потрібно звернути увагу, що відмову в прийомі на робо-ту вагітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судово-му порядку (ст. 184 КЗпП).

Забороняється відмова в прийомі на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особам, молодшим 18 років, направленим в рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особ-ливими природними географічними і геологічними умова-ми й умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укла-денні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укла-денні трудового договору з неповнолітніми, при укладенні трудового договору з фізичною особою і в інших випадках, передбачених законодавством.

Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудо-вого договору. Сюди можуть включатися, крім умов, вста-новлених за угодою сторін, також і умови, передбачені зако-нодавством.

Письмовий трудовий договір складається в двох при-мірниках і підписується сторонами. Він може бути завіре-ний печаткою підприємства.

При укладенні трудового договору сторонами може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Слід звернути ува-гу, що встановлювати випробування — це право, а не обов'я-зок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважитись укладеним. Така умова повинна бути за-стережена у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівника поширюється законо-давство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов'язаний виконувати усі трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з другого — випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Список використаної літератури

Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів // Право України. - 1998. - №9. - С. 74.

Брагинский М.И., Витрянский В. В. Договорное право: общие положения. — М., 1997. — С. 24

Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового контракту. - 1999. - №8. - С. 74-76.

ГершановЕ.М. Трудовой договор. — М., 1991.

Єрьоменко В. Підстави виникнення трудових право-відносин у колективних сільськогосподарських підприєм-ствах, селянських (фермерських) господарствах, кооперати-вах // Право України. - 1997. - №6. - С. 51.

Жернаков В. В. Поняття примусової праці за законо-давством України // Право України. — 1997. — №10.

ЗайкинА.Д. Трудовой договор (контракт): Учеб. по-собие. - М.,1995.