Відносини у зв'язку з наглядом за охороною праці та контролем за дотриманням трудового законодавства. Ці відносини виникають між органами нагляду й контролю за дотриманням чинного законодавства про працю та посадовими особами роботодавця. Ці відносини є охоронними, їх змістом є права та обов'язки сторін, спрямовані на створення належних, безпечних і здорових умов праці та додержання трудового законодавства. Особи, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Відносини у зв'язку з професійною підготовкою кадрів і підвищенням кваліфікації (перекваліфікації) на виробництві. Ці відносини мають три групи зв'язків (рис. 1.5).

Відносини у зв'язку з професійною підготовкою виникають, коли громадяни отримують робочі спеціальності або підвищують кваліфікацію, або здійснюють перекваліфікацію працівників. Змістом цих відносин є саме навчання за певним фахом і кваліфікацією, а також підвищення кваліфікації працівника.

Відносини у зв’язку з професійною підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві виникають при укладанні трудового договору (учнівського договору) між учнем і роботодавцем, згідно якого роботодавець зобов’язується налагодити індивідуальне, бригадне чи курсове навчання учнів за певною спеціальністю і кваліфікацією, а учні - опанувати спеціальністю; після навчання - працювати за фахом у цій організації.

Учасники цих відносин - учні, які навчаються на виробництві, а також працівники, що підвищують свою кваліфікацію чи опановують іншу спеціальність - з одного боку. А з другого - роботодавець і той, хто навчає, маючи відносини і з працівниками, і з роботодавцем.

Відносини ці в часі обмежені терміном навчання. Вони припиняються після закінчення навчання, складання кваліфікаційних іспитів і прийняття на роботу. Такі відносини мають певні особливості (рис. 1.6).

Відносини, пов’язані з професійним добором кадрів можуть виникнути при укладанні трудового чи учнівського договору і під час трудових відносин. Трудове законодавство передбачає різні форми професійного добору кадрів (рис. 1.7)

Відносини, пов’язані з вирішенням трудових спорів (індивідуальних і колективних). Трудові спори можуть виникнути між сторонами трудових правовідносин. Наприклад, при укладенні колективного договору. Вони мають процесуальний характер і стосуються процедури вирішення трудового спору.

Суб’єкти цих відносин — учасники спору й органи, уповноважені вирішувати ці спори (щодо індивідуального трудового спору це комісія з трудових спорів і суд, а щодо колективних трудових спорів — примирна комісія, можливо, за участю незалежного посередника, і трудовий арбітраж).

Найчастіше підставою виникнення цих відносин є звернення працівника до органу, який вирішує індивідуальні трудові спори. Наприклад, щодо виплати заробітної плати.

Варто врахувати: правовідносини, пов’язані зі звільненням працівників з роботи, є трудовими.

Змістом їх є процесуальні права й обов’язки учасників цих правовідносин. Вони визначають процедуру діяльності органів, що вирішують трудові спори й поведінку учасників спору у зв’язку з вирішенням розбіжностей щодо застосування чинного трудового законодавства чи встановлення умов праці. Ці відносини припиняються, коли вступає в силу рішення, прийнятого органом, що вирішує трудові спори.

Процедурні відносини врегульовані процедурними нормами трудового права. Вони складаються між суб’єктами трудових і тісно пов’язаних з ними інших правовідносин у процесі правозастосовчої діяльності щодо реалізації належних їм прав та обов’язків, а також щодо процедури локальної нормотворчості.

Процедурні відносини — порівняно самостійні, вони мають сво-їх суб’єктів, підстави виникнення, зміни й припинення тощо. Для них характерні певні особливості (рис. 1.8).

Є кілька видів цих правовідносин. Наприклад, щодо укладання та припинення трудового договору, оплати праці, накладання й зняття дисциплінарних стягнень; накладання матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцеві, щодо охорони праці, вирішення трудових спорів та ін.

Варто врахувати, що при розгляді подання роботодавця про звільнення працівника з роботи застосовуються норми, встановлені законодавством про професійні спілки, які визначають порядок

(процедуру) розгляду цих питань. Наприклад, порядок голосування при прийняття рішення, наявність кворуму та ін.

Відносини, нов'язані з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору. Вони теж мають охоронний характер. їх сторонами є сторони трудового договору: працівник і роботодавець. Відносини, пов'язані з матеріальною відповідальністю, можуть бути двох видів: 1) відповідальність роботодавця за ушкодження здоров'я, в разі каліцтва чи смерті працівника; 2) відповідальність працівника за шкоду, заподіяну майну роботодавця. Підстави й умови відповідальності сторін трудового договору визначено чинним законодавством про працю.

Отже, предмет регулювання трудового права становлять дві групи суспільних відносин, пов'язаних з трудовою діяльністю в організації:

1) трудові відносини, які виникають між працівником і роботодавцем;

2) інші суспільні відносини, тісно пов'язані з трудовими.

Одні з них передують (наприклад відносини, пов'язані з працевлаштуванням), інші — функціонують одночасно з трудовими відносинами (наприклад, відносини, пов'язані з наглядом і контролем за дотриманням трудового законодавства) чи приходять на зміну трудовим відносинам (наприклад, трудовий спір стосовно незаконного звільнення працівника з роботи).

Метод трудового права. Метод трудового права показує, як і якими правовими способами здійснюється регулювання суспільних трудових відносин.

На думку О. В. Смірнова, методи трудового права характеризуються такими важливими ознаками (рис. 1.9).

Поєднання централізованого та локального регулювання суспільних відносин у трудовій сфері. Ця ознака визначає суть державно-правового управління суспільною працею. Завдяки такому поєднанню досягається єдність і диференціація умов праці.

Слід врахувати, що співвідношення законодавчого й договірного регулювання змінюється в бік розширення і договірного регулювання умов праці. Наприклад, у ст. 179 Трудового кодексу РФ установлено, що працівники, яким надається переважне право залишатися на роботі, коли трудовий договір розривається у зв'язку зі скороченням чисельності працівників, може обумовлюватися угодами та колективними договорами. Визначено також, що роботодавець за письмовою згодою працівника може розірвати з ним