Однією з підстав для ліквідації юридичних осіб виступає банкрутство.

При реорганізації також має місце припинення юридичної особи, але її справи та майно переходять до іншої юридичної особи у порядку загального правонаступництва.

Сама реорганізація здійснюється у різних формах: шляхом злиття, приєднання, поділу, виділу, або перетворення.

Злиття має місце тоді коли дві або більше юридичні особи об’єднуються в одну нову та при цьому припиняють своє існування.

Приєднання – це форма реорганізації, при якій одна юридична особа включається до складу іншої юридичної особи, що продовжує існувати і далі, але вже у більшому масштабі. Приєднувана організація припиняє свою діяльність.

Зворотній процес має місце при поділі та виділі. Поділ означає, що на базі однієї юридичної особи виникає дві або більше нових юридичних осіб, а ця перша припиняється. При виділі немає припинення юридичної особи. З її складу лише виділяється нове соціальне утворення, яке наділяється правами юридичної особи.

Своєрідною формою реорганізації осіб є їх перетворення. Суть перетворення полягає в тому, що на основі юридичної особи створюється нова організація, яка має інший профіль, цілі діяльності, структуру, тощо, але приймає всі активи і пасиви свого попередника. При злитті і поділі юридичних осіб майно переходить до новостворених юридичних осіб. В разі приєднання однієї юридичної особи до іншої її майно переходить до останньої. Майно переходить до правонаступника в день підписання передаточного балансу, якщо інше не передбачено законом або постановою про реорганізацію.

Правонаступник відповідає по зобов’язаннях юридичної особи, що припинила своє існування, в повному обсязі, тобто і тоді, коли одержані активи не покривають усіх вимог кредиторів.

При поділі і виділі правонаступники відповідають по боргах попередника пропорційно до часток одержаного ними майна, зазначеного у розподільчому балансі. «Цивільне право україни: Підручник” / Є.О. Харитонов, Н.О. Саніахметова. – К.: Істина, 2003 . – 133.

У всіх цих випадках, крім ліквідації підприємства, трудовий договір може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штату працівників, змінах у складі праців-ників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфі-кованих працівників. Якщо це право власником не було вико-ристане, суд не повинен обговорювати питання про доціль-ність такої перестановки (перегрупування), як зазначено в пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 p. «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Як вказують Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко, скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про вивільнення працівників у першу чергу повинен враховувати їх ділову кваліфікацію. Закон не дав визначення поняття ділової кваліфікації. Шпиталенко Г.А., Шпиталенко Р.Б. „Трудове право: Навч. посіб.” – Житомир: ЖІТІ, 2000р. – стор.240.

Стаття 42 КЗпП України лише зазначає, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

При рівних умовах про-дуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

- сімейним, за наявності двох і більше утри-манців;

- особам, в сім'ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

- працівникам з тривалим безперерв-ним стажем роботи на даному підприємстві;

- працівникам, що отримали на даному підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

- учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється дія Закону "Про ста-тус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

- авто-рам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і ра-ціоналізаторських пропозицій;

- особам з числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходи-ли альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним.

Законодавство також передбачає переважне право на залишення на роботі при скороченні штату:

- осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Героям Соціалістичної праці та Пов-ним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p.);

- осіб, що постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і П категорій та ліквідаторів III категорії (Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслі-док Чорнобильської катастрофи" в редакції від 19 грудня 1991 p.);

- Героїв Радянського Союзу та Повних кавалерів орде-на Слави, а також осіб, нагороджених чотирма та більше ме-далями "За відвагу" (Закон України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту");

- ветеранів військо-вої служби на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чи-сельності або штату працівників (Закон України "Про ста-тус ветеранів військової служби та їх соціальний захист").

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП праців-ників попереджають персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу робо-ту на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсут-ності роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно. Одночасно власник доводить де відома органу по працевлаштуванню про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його