Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, за час цього прогулу йому повинна бути виплачена заробітна плата.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника можливе і при виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується, внаслідок недостатньої кваліфі-кації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи.

Невідповідністю виконуваній роботі вважається не-здатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здо-ров'я належним чином виконувати доручену роботу. Потрібно звернути увагу, що у такій нездатності немає провини пра-цівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов'язків. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується. Доказами повинні бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що дана робота протипоказана йому за станом здоров'я, або що вико-нання ним трудових обов'язків є небезпечним для оточуючих. Стичинський Б.С., Зуб І.В., РотаньВ.Т. „Науково-практичний коментар до законодавства про працю України” – К.:А.С.К., 2003 – стор. 230.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за цією підставою може бути розірвано трудовий договір з керівни-ком підприємства, установи, організації або підрозділу в зв'яз-ку з неможливістю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі (п. 21 постанови Пленуму від 6 лис-топада 1992 p.).

Відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом невідповідності, якщо наявність диплома не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належ-ним чином виконує її. Разом з тим є деякі посади, для замі-щення яких закон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота та ін.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома (права) працівник може бути звільнений по п. 2 ст. 40 КЗпП.

На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами атестації визнані такими, що не відповідають посаді. Україна в останні роки створила певну нормативно-правову базу у питаннях атестації працівників. Прийнято, зокрема, такі акти:

- Положення про порядок проведення атеста-ції державних службовців органів виконавчої влади, затвер-джене постановою Кабінету Міністрів України від 14 серпня 1996 p. №950 Урядовий кур'єр. - 1996. - №176-177.;

- Положення про порядок проведення атестації керівних, інже-нерно-технічних працівників і інших фахівців підприємств і організацій залізничного транспорту України, затверджене наказом Міністерства транспорту України від 16 квітня 1996 p. №127 Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — №12. — С. 108.;

- Положення про поря-док проведення атестації лікарів, затверджене наказом Мініс-терства охорони здоров'я України від 19 грудня 1997 p. №359 Юридичний вісник України. — 1998.— №15. — 15 квітня.;

- Положення про порядок атестації працівників керівного складу державних підприємств, затверджене по-становою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 p. №1571 Праця і зарплата. - 1999. - №22. – Вересень..

У частині, що не врегульована законодавством України, по-рядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників, фахівців підприємств і організацій промисло-вості, будівництва, сільського господарства, транспорту, зв'язку регулюється Положенням, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР від 5 жовтня 1973 p. із змінами і доповнення-ми від 22 жовтня 1979 p. і від 14 листопада 1986 p. Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств СРСР. — 1980. — №8; 1987. - №2..

З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник під-приємства має право перевести працівника, який за результа-тами атестації визнаний таким, що не відповідає посаді, з його згоди на іншу роботу. При неможливості переведення керівник в термін не більше 2 місяців від дня атестації може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП. Потрібно звернути увагу на те, що висновки атестаційної комісії носять рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі (п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.). Працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП лише при наявності фактичних даних, що підтверджують неможливість належного виконання працівником трудових обо-в'язків і при неможливості переведення його на іншу роботу.

Наприкінці розгляду даної групи підстав звільнення працівника, слід звернути увагу на роль профспілкових органів у здійсненні такого звільнення.

Відповідно до ст. 43 КЗпП України у випадку розірвання трудового договору з підстав:

змін в організації виробництва та праці (крім ліквідації підприємства);

виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи,

може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах пґятнадцятиденного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає