Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки, тобто зміст трудового до-говору.

Права та обов'язки сторін поділяються на:*

безпосередні, що визначаються сторонами;*

похідні, що передбачені в законодавстві, котрі, своєю чергою, поділяються на необхідні умови, без досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної платні), та додаткові умови — випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-по-бутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування і т„ ін.).

Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу. Цей строк установлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов'язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, — шести міся-ців (це стосується державних службовців, а також керівників).

Строк випробування для робітників не може пере-вищувати одного місяця.

Окремим категоріям працівників строк випробу-вання не встановлюється. Це правило застосовуєть-ся до громадян, які не досягли 18-річного віку; мо-лодих спеціалістів, що закінчили вищі навчальні за-клади і в установленому порядку направлені на роботу; осіб, переведених з іншого місця роботи, та інших категорій працівників. Якщо в наказі (розпо-рядженні) про прийняття на роботу працівника не було обумовлено випробування та його строку, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробування.

Важливою умовою укладення трудового договору є визначення його форми і строків.

Трудовий договір слід укладати в письмовій фор-мі, але дозволяється і в усній. Додержання письмо-вої форми обов'язкове у випадках: організованого набору працівників; укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними гео-графічними і геологічними умовами та умовами під-вищеного ризику для здоров'я; укладення контракту; коли працівник наполягає на укладенні трудово-го договору в письмовій формі; укладення трудового договору з неповнолітнім; укладення працівником договору з релігійною організацією; проходження громадянином альтернативної (невійськової) служ-би; укладення трудового договору з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею тощо.

Щодо строку укладення договору, то відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; укладеним на визначений строк, установле-ний за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

При цьому строковий трудовий договір укладає-ться тоді, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк через характер наступної роботи, або умов її виконання, або інтере-си працівника, а також в інших випадках, передба-чених законодавчими актами.

4. Контракт — особлива форма трудового договору

Стаття 21 КЗпП визначає трудовий контракт як особливу форму трудового договору. Але таке за-конодавче визначення трудового контракту заходить У суперечність зі ст. 24 КЗпП, яка встановлює існу-вання лише двох форм трудового договору — письмо-вої та усної.

Уявляється, що трудовий контракт є насампе-ред різновидом трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, квалі-фікацією або на певній посаді з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботода-вець зобов'язується сплачувати працівникові заро-бітну платню і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним дого-вором та угодою сторін.

Контракт — це строковий трудовий договір, що укладається в письмовій формі. Контракт є підста-вою для видання наказу або розпорядження про за-рахування на роботу; інших документів, наприклад, заяви, не потрібно.

У контракті строк його дії, права, обов'язки сто-рін, обсяги роботи, вимоги щодо її якості, відпові-дальність сторін (у тому числі матеріальна, мораль-на), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови його розірвання, в тому числі дострокового, умови вирішення соціально-по-бутових проблем тощо можуть установлюватися уго-дою сторін. Наприклад, згідно зі ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організа-ції під час виконання трудових обов'язків працівни-ки, з вини яких її заподіяно, несуть матеріальну від-повідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше від їхнього середнього місячного заробітку, крім випадків, коли законодавством вона передбаче-на у більшому, ніж цей заробіток, розмірі. Якщо ме-жі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покла-дається на нього відповідно до умов контракту.

Водночас законодавством установлюються певні обмеження, передусім для роботодавця — у будь-якому випадку умови контракту не повинні погір-шувати становище працівника порівняно з законо-давством про працю. Якщо в контракті буде записа-но умови, що погіршують становище працівника, вони визнаються недійсними. Так, недійсними бу-дуть уважатися положення контракту щодо встанов-лення штрафних санкцій до працівника, який на-лежним чином не виконує своїх обов'язків, передба-чених контрактом.

Застосування трудового контракту є можливим тільки у випадках, передбачених законодавством України. До речі, термін "законодавство", що застосовується в правовій нормі, яка визначає поняття трудового контракту та умови його застосування, був предметом розгляду в Конституційному Суді Ук-раїни. За зверненням Київської міської ради профе-сійних спілок Конституційний Суд України дав офі-ційне тлумачення цього терміна. Необхідність тако-го тлумачення була викликана тим, що термін "законодавство" трактувався по-різному. Скажімо, профспілки розуміли його як термін, що охоплює лише закони України, а тому лише вони повинні встановлювати сферу застосування контракту. На практиці контракт як різновид трудового договору часто впроваджується підзаконними актами, зокре-ма указами Президента України, постановами Кабі-нету Міністрів України, чим,