Особливості методу трудового права в умовах формування ринкових відносин
Якщо при характеристиці предмета трудового права не-обхідно визначити, що або яке коло суспільних відносин ре-гулює дана галузь права, то метод трудового права відпові-дає на питання, як, якими способами, засобами проводиться це регулювання. Метод галузевого правового регулювання (метод галузі права) — це сукупність заходів, способів і форм вираження специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам даної галузі (Нерсесянс B.C. Общая теория права и государства. Учеб. для юридических вузов и факультетов. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1999. — С. 437). Метод правового регулювання має суттєве і навіть визначальне значення для окреслення предмета га-лузі права. За висновком професора С.С. Алексеева, метод правового регулювання залишається головним і таким, що визначає у концентрованому вигляді юридичні особливості галузі (Алексеев С.С. Структура советского права. — М.:Юрид.лит., 1975. - С. 176).
У загальній теорії права метод регулювання суспільних відносин характеризується наступними рисами:
1) порядком виникнення, зміни і припинення правовід-носин;
2) загальним юридичним становищем учасників право-відносин;
3) характером встановлення прав і обов'язків;
4) засобами, що забезпечують виконання обов'язків (санк-ціями).
В науці трудового права під методом розуміється спосіб, спеціальний правовий процес, за допомогою якого право впли-ває на суспільні відносини, встановлюються права і обов'яз-ки, характер взаємовідносин суб'єктів, правові засоби впли-ву в разі порушення прав і обов'язків/
Методу трудового права властивий договірний характер праці та встановлення його умов. Найбільш поширеною підста-вою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір (контракт). В умовах переходу до ринкових відносин підви-щується значення договорів — як колективних договорів і угод, так й індивідуальних договорів, у регулюванні трудо-вих прав і обов'язків, умов праці та її оплати, соціально-побутового забезпечення працівників. Договірний спосіб ре-гулювання поєднується з рекомендаційним та імперативним способами.
Заслуговує на увагу питання про специфіку співвідно-шення в трудовому праві імперативного і диспозитивного методів. Проблема полягає у визначенні співвідношення імпе-ративних і диспозитивних норм: в яких випадках застосову-вати формулу "повинен", "зобов'язаний", а в яких — "може". Зокрема, це питання пов'язане із загальним юридичним ста-новищем суб'єктів трудового права — співвідношенням сторін при укладанні трудового договору.
У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні трудового договору сторони юридичне рівні. Проте такий наголос мало що пояснює реальний стан із забезпеченням прав людини у сфері найманої праці. Юри-дична рівність має позитивне значення лише за умови еко-номічної та соціальної рівності. Таке становище до деякої міри існувало в адміністративно-плановій економіці, коли функціонували всі підприємства, було досить робочих місць і не було безробіття в його сучасних масштабах. Однак з переходом до ринкової економіки, особливо в умовах еконо-мічної кризи, слід беззаперечно визнати, що роботодавець і найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особ-ливо якщо це платоспроможний роботодавець, а стан на рин-ку праці такий, що пропозиція робочої сили значно переви-щує попит. Тому всі положення законів, що направлені на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як можливість для сторін (сторони можуть...), а як обов'язок роботодавця, щоб у такий спосіб виключити двозначність у правовому вирішенні питання. Думається, що становище сторін при укладенні трудового договору характеризується не рівністю, а свободою вибору. Це більш відповідає реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні рівності соціальної, і працівник потребує правового захисту. Харківський вчений В. Жернаков слушно приходить до ви-сновку, що "примус до праці треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері" (Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудового права України // Право України. - 1999. - №3. - С. 34).
У процесі трудових відносин працівник повинен підко-рятися волі роботодавця. Разом з тим обидві сторони трудо-вого договору повинні підкорятися в процесі праці прави-лам внутрішнього трудового розпорядку.
Характер встановлення прав і обов'язків суб'єктів тру-дових правовідносин характеризується, по-перше, участю тру-дових колективів, профспілкових органів або інших уповно-важених на представництво трудовими колективами органів у встановленні й застосуванні умов праці найманих праців-ників, та, по-друге, поєднанням централізованого і локально-го регулювання трудових відносин. Централізоване регулю-вання передбачає закріплення мінімального рівня гарантій трудових прав працівників — так званих соціальних стан дартів. При цьому в прийнятих нормативно-правових ак-тах містяться як імперативні, так і рекомендаційні норми, які конкретизуються за допомогою локальних норм у колектив-ному договорі, правилах внутрішнього трудового розпоряд-ку, положеннях про преміювання, положеннях про винагоро-ду за підсумками роботи за рік та в інших локальних нор-мативно-правових актах. У ринкових умовах буде розширю-ватися зона диспозитивного методу і, як наслідок, зростатиме роль локальної нормотворчості. Очевидно, потрібно стерег-тися перегину в бік диспозитивного методу. Це здатне ви-кликати порушення прав працівників. У законодавстві по-винні бути чітко сформульовані положення, які не можуть бути змінені на шкоду працівникові.
У зв'язку з цим заслуговує на увагу зарубіжна практика. Так, в новому Трудовому кодексі Угорщини (1992 p.), який характеризується як "кодекс конвергенції соціалізму і капі-талізму" і підготовлений на високому професійному рівні, виділені наступні різновиди норм:—
абсолютно імперативні норми, які не можна змінюва-ти як у бік підприємців, так і працівників;—
абсолютно диспозитивні норми, які діють, якщо сторо-ни не домовилися про інше. У таких випадках допускається пониження нижчої межі прав працівників, тобто погіршення
положення порівняно із законодавством, якщо сторони, в тому числі сам працівник, згодні;—
відносно імперативні. Ці норми можуть бути в трьох варіантах:
1) норми не можна змінювати на шкоду працівника, але можна — на шкоду наймача;
2) норми не можна змінювати
