узгодженням з власника-ми зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ і організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності (підп. 4 п. "б" ст. ЗО). У сфері соціального захисту населення виконав-чі органи бронюють у порядку, встановленому законом, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності робочі місця, призначені для працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства потребують соціального за-хисту і не здатні конкурувати на ринку праці, визначають нормативи таких робочих місць; приймають рішення про створення на підприємствах, в установах і організаціях спе-ціальних робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю, організують професійну підготовку цих осіб; узгоджують проведення ліквідації таких робочих місць (підп. 12 п. "б" ч. 1 ст. 34 Закону), а також вирішують інші питання соціаль-ного захисту в межах відповідної території.
Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства — колективні договори та колективні угоди, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях, локальні нормативно-правові акти.
З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з'явилися нові джерела норм трудового права — соціально-партнерські угоди, а роль традиційних колектив-них договорів набула нового змісту. Виникає проблема співвідношення цих актів як власне в самій системі договір-них актів, так і між цими актами і трудовим законодав-ством; питання дублювання, підміни, співвідношення, гарантій, що передбачені такими актами, їх обсяг. Крім цього, зміст окремих угод, зокрема генеральних угод, укладених в Украї-ні, вимагає ретельного аналізу і доробки. Про що саме по-винні домовлятися сторони? На національному рівні повинні встановлюватися мінімальні гарантії з тим, щоб вони могли збільшуватися на нижчих рівнях. Однак практика свідчить про зворотне, зокрема, в Генеральній угоді на 1999—2000 роки встановлені максимальні розміри надбавок і вказується: "до 100 %...". Таке формулювання потрібно визнати невдалим, можливо слід би встановити "не менш...".
Соціально-партнерські угоди і колективні договори у всьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. Вони повинні бути позбавлені декларативності, яка, як відомо, звела нанівець не одну ре-форму, що починалася в економіці у часи СРСР. Угоди є актами колективно-договірного регулювання і не повинні зводитися до перспективних "планів роботи" або дублюван-ня положень чинного законодавства. На жаль, деякі пункти Генеральної угоди на 1999—2000 роки саме такого плану (наприклад, п. 2.3.8 містить зобов'язання Кабінету Міністрів України завершити за участю профспілок підготовку і ви-дання науково-практичного коментарю до Закону України "Про відпустки"). Згідно із п. 2.3.24 профспілки та їхні об'єд-нання зобов'язуються надавати безплатні правові консуль-тації членам профспілок, у той час як такий обов'язок впливає із Закону України "Про професійні спілки, їх права та гаран-тії діяльності". Навіщо дублювати законодавство? Соціаль-но-партнерські угоди мають містити конкретні обов'язки сторін, які б реально забезпечували права і гарантії прав працівників і роботодавців.
Угоди посідають проміжне становище між централізо-ваними і локальними нормативно-правовими актами.
Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам (колективному договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку, положению про преміювання, поло-жению про порядок винагороди за підсумками роботи за рік тощо). Ці акти чинні тільки в межах конкретного підпри-ємства, установи, організації. Вони приймаються частіше за все на певний строк. Локальні нормативно-правові акти по-винні пристосувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуван-ням їхнього економічного становища. Вони не повинні по-гіршувати становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами.
Чинним трудовим законодавством врегульований поря-док розробки й прийняття локальних нормативно-правових актів. Щоправда, не про всі локальні акти це можна сказати. Найбільш детально врегульовано порядок укладення і підпи-сання колективного договору — основного локального акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку, в ч. 1 ст. 142 КЗпП передбачено, що вони затверджуються трудо-вими колективами за поданням власника або уповноваже-ного ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил, а в ч. 1 ст. 52 КЗпП встановлено, що при 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визна-чається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповнова-жений ним орган за погодженням з профспілковим коміте-том підприємства, установи, організації з дотриманням вста-новленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).
Звичайно локальні нормативно-правові акти приймаються для розв'язання тих або інших питань регулювання суспіль-них відносин в сфері праці, якщо в законодавстві не перед-бачено прямого регулювання. Так приймаються локальні акти з питань робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, охо-рони праці та ін. Багато локальних актів приймаються влас-ником або уповноваженим органом за погодженням з проф-спілковим органом або іншим уповноваженим на представ-ництво трудовим колективом органом (наприклад, ст. 10 За-кону України "Про відпустки" передбачає саме такий поря-док затвердження графіка відпусток). Переважно локальні акти містяться в додатках до колективного договору (Поло-ження про преміювання, Положення про винагороду за підсумками роботи за рік, Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий час і тривалість додаткової відпустки за ненормований робочий день тощо).
Цікавим є питання про можливість визнання трудового договору джерелом права. Так, на думку професора І.Я. Ки-сельова, зарубіжний трудовий договір є джерелом трудового права в тих країнах (наприклад, у Данії), де трудове законо-давство відіграє відносно невелику роль, а багато які аспекти трудових відносин і умов праці встановлюються за угодою сторін в договорах про працю, в тому числі в індивідуальних трудових контрактах (див. Киселев И.Я. Зарубежное трудове право: Учеб. для вузов. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 19). Щодо трудового права України, то