Єдність та диференціація в правовому регулюванні праці
Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:
1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;
2) спеціальні норми, які поширюються на окремі кате-горії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; праців-ників, зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними географічними та геологічними умовами тощо).
У співвідношенні загальних і спеціальних норм вира-жається єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних нормах, а диференціація — в спеціальних. Загальні норми обов'язкові для всіх влас-ників або уповноважених ними органів, їх може бути зміне-но тільки в бік поліпшення становища працівників порівня-но з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизу-ють загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлю-ють вилучення із загальних норм. З розширенням договір-них засад у регулюванні трудових відносин зростає число спеціальних норм у соціально-партнерських актах — угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у ло-кальних нормативно-правових актах.
Диференціація правового регулювання праці за категорія-ми працівників проводиться різними правовими способа-ми: шляхом включення в загальні законодавчі акти про працю спеціальних положень стосовно тільки певної групи праців-ників (наприклад, в КЗпП України є окремі глави "Праця жінок", "Праця молоді"), прийняття особливих нормативно-правових актів, що розповсюджуються тільки на ту або іншу категорію працівників (наприклад, постанова Кабінету Мініс-трів України від 11 серпня 1995 p. №648 "Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах"; Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 p. №7 та ін.).
В окремих випадках — шляхом виключення можливості застосування деяких загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників (наприклад, на державних службовців не поширюється норма про заборону звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), оскільки ст. 23 Закону України "Про державну службу" встановлений граничний вік перебування на державній службі — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поши-рюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні")). Тобто мова йде не тільки про "позитивну" диференціацію (встановлення пільг, переваг, додаткових гарантій тощо), а й про "негативну" (встановлення деяких обмежень, вилучень з чинного законодавства про працю відносно окремих категорій працівників).
Диференціація виявляється у встановленні особливостей прийому і звільнення окремих категорій працівників, регу-лювання робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового до-говору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідаль-ності та в інших особливостях.
Важливим є питання про критерії диференціації. Дифе-ренціація — це шлях або до пільг, або до обмежень, тому дуже важливо визначити її об'єктивні критерії. Так, B.I. Про-копенко називає такі критерії: відношення працівника до майна підприємства, установи, організації; національна при-належність засобів виробництва (майно підприємства); при-належність підприємства до державної форми власності;
суспільна значущість трудової функції, що виконується пра-цівником; особливі природні географічні та геологічні умо-ви; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість стро-ку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота);
можливість укладення контракту, коли це передбачено зако-ном; соціально-демографічні критерії (див. Прокопенко B.I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма "Консум", 1998. — С. 84). Вважаємо, що цей перелік слід доповнити таким критерієм як особливий характер праці. Йдеться про особливості регулювання трудових відносин окремих кате-горій працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нер-вово-емоційним та інтелектуальним навантаженням, та праців-ників з ненормованим робочим днем.
Професор О. В. Смирнов виділяє три напрями диферен-ціації умов праці в нормах російського трудового права:
характер і особливості виробництва (галузева диференціа-ція); статево-вікові, кваліфікаційні та інші особливості праців-ників (суб'єктна диференціація); місцезнаходження органі-зацій, де застосовується спільна праця (територіальна дифе-ренціація) (див. Трудовое право: Учебник. — М.: "Статус ЛТД+", 1996. - С. 29).
У трудовому праві деяких зарубіжних країн використо-вується такий критерій для диференціації правового регу-лювання праці як розмір підприємства, тобто кількість пра-цівників на підприємстві. Уявляється доцільним обговорити можливість встановлення такого критерію і в законодавстві України. Згідно з п. 1 ст. 2 Закону України "Про підприєм-ства в Україні" (в ред. Закону України від 4 лютого 1998 p.) в Україні можуть діяти підприємства таких видів: приватне підприємство, засноване на власності фізичної особи; колек-тивне підприємство, засноване на власності трудового колек-тиву підприємства; господарське товариство; підприємство, засноване на власності об'єднання громадян; комунальне підприємство, засноване на власності відповідної територі-альної громади; державне підприємство, засноване на дер-жавній власності, в тому числі казенне підприємство. Є істотна різниця в реальному режимі праці на малому підприємстві, на якому працюють 3—5 чоловік, а у окремої особи це може бути і один працівник. Невже і тут потрібне укладення колек-тивного договору і т. ін.?
У зарубіжному трудовому праві спостерігається загаль-на тенденція до зменшення диференціації, нівелювання її стандартів. Це стосується, наприклад, уніфікації норм, що ре-гулюють найману працю в промисловості та в сільському господарстві, працівників приватних і державних (націона-лізованих) підприємств. Навпаки, спостерігається процес збли-ження, уніфікації правового статусу працівників залежно від галузі виробництва, виду власності, між робітниками і служ-бовцями. Одночасно з
